績效管理系統(tǒng)對于一個企業(yè)的發(fā)展有些舉足輕重的作用，這篇機械工程師論文在企業(yè)內(nèi)部的管理，企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)未來的發(fā)展等方面都離不開績效管理的運用。績效管理的水平，決定著企業(yè)內(nèi)部管理能力，所以對于績效管理的執(zhí)行人員要求十分嚴(yán)格，必須保證績效管理系統(tǒng)的有效執(zhí)行，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。《機械工程學(xué)報》(半月刊)創(chuàng)刊于1953年，是由中國機械工程學(xué)會主辦、機械工業(yè)信息研究院承辦的機械工程類高學(xué)術(shù)水平期刊。本刊是中國機械工程領(lǐng)域的頂級學(xué)術(shù)刊物，主要報道機械工程領(lǐng)域及其交叉學(xué)科、新興學(xué)科、邊緣學(xué)科等領(lǐng)域具有創(chuàng)新性及重要意義的前沿基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究的最新科研成果。

　　摘要：績效管理是公司人力資源管理的重要部分。在很多的公司，績效管理都占據(jù)著主導(dǎo)地位，機械加工行業(yè)也不例外。科學(xué)合理的績效管理方式，一方面能夠讓公司上上下下的員工充分調(diào)動起來，調(diào)動了積極性，也能提高自身的工作能力;另一方面，員工們積極的工作當(dāng)然能為公司帶來可觀的利潤。但績效管理的方式有很多，不同的管理方式帶來的效益也是大不相同。本文以A企業(yè)為例，對績效管理方式以及作用進(jìn)行深入的研究和討論。

　　關(guān)鍵詞：A公司;績效管理問題;對策

　　如今企業(yè)之間的競爭越來越激烈，每個公司內(nèi)部也都在不斷調(diào)整管理方式，為了讓每個員工充分利用起來為企業(yè)帶來最大的效益。績效管理的發(fā)展也是不曾停歇，早在改革開放之后，很多企業(yè)就開始了對績效管理的探索，經(jīng)過重重的考驗測試，不懈的研究討論，最終績效管理的體系越來越成熟、越來越完善，為公司帶來的效益也十分可觀。本文就對A公司進(jìn)行深入的研究，從現(xiàn)狀、問題以及制定策略等方面，分析績效管理是如何將公司的員工的積極性調(diào)動起來，與公司的發(fā)展方向直接掛鉤，促進(jìn)公司發(fā)展的。

　　一、公司簡介

　　A公司是一家小型的民營企業(yè)，主要從事器械、汽車等零部件的生產(chǎn)，生產(chǎn)的產(chǎn)品種類也是十分齊全的。當(dāng)初，A公司把握住了機遇，利用廉價的勞動力和豐富的市場需求等，快速的發(fā)展起來。但A公司畢竟只是一家小型的民營的企業(yè)，公司內(nèi)部的管理體系并不完善，甚至可以說是十分混亂。起初，只是根據(jù)訂單來決定生產(chǎn)的數(shù)量，隨著生意越做越大，還有同行企業(yè)的競爭越來越激烈，A公司的發(fā)展前景沒有規(guī)劃，人員管理系統(tǒng)不完善，出現(xiàn)問題的時候解決十分復(fù)雜。近幾年，勞動力的薪水并不能成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，還有生產(chǎn)的效率，都為企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的阻力。A公司決定改善公司內(nèi)部混亂的管理系統(tǒng)，制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃，并且決定實施績效管理方式。

　　二、管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及問題

　　1.A公司員工薪水的發(fā)放問題

　　A公司員工的薪水是根據(jù)基本工資、獎金和補貼的總額進(jìn)行發(fā)放的。①基本工資除了保底工資，計件工資，還有風(fēng)險金，這幾部分組成。保底工資是根據(jù)崗位的高低來劃分不同的等級來制定的標(biāo)準(zhǔn)，職位越高的人，保底工資就越高;計件工資是根據(jù)每個員工在這個月完成產(chǎn)品加工的數(shù)量來計算的，生產(chǎn)的產(chǎn)品越多，計件工資就越多;風(fēng)險金是每個員工必須完成每個月公司制定的數(shù)量，達(dá)到制定的目標(biāo)，并且產(chǎn)品合格了，就可以領(lǐng)到風(fēng)險金了。②補貼的內(nèi)容有很多，比如醫(yī)療、住房、取暖、過節(jié)等方面都有一定的補貼份額，根據(jù)實際情況而定。③獎金的份額根據(jù)員工出勤率、產(chǎn)品的合格率等，來決定該給誰發(fā)獎金，發(fā)多少的問題。出勤率是指一個月內(nèi)，不出現(xiàn)遲到、早退的員工，保證這個月的全勤，可以獲得獎金;產(chǎn)品合格率除了完成規(guī)定的數(shù)量，還要要求產(chǎn)品的合格率達(dá)到公司規(guī)定的比率，都達(dá)到了就可以領(lǐng)取獎金。設(shè)定獎金的發(fā)放，可以提高員工對工作的積極性以及認(rèn)真的態(tài)度，從而影響公司產(chǎn)品的質(zhì)量。但A公司目前關(guān)于薪資的問題出現(xiàn)在工資差距較大的問題上，不同等級的薪資差距太大，甚至有些不公平的地方，導(dǎo)致很多的員工有些不滿。

　　2.A公司發(fā)展規(guī)劃問題

　　通過對A公司的統(tǒng)一調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了很多問題。一方面是員工對公司未來發(fā)展的目標(biāo)不清楚。大約有15%的員工明白公司發(fā)展的目標(biāo)，有60%的員工不清楚公司發(fā)展的目標(biāo)，剩下的25%的員工認(rèn)為公司發(fā)展的目標(biāo)與自己無關(guān)。正是因為A公司的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)不明確，員工看不到自己發(fā)展的方向，積極性就調(diào)動不起來，從而影響了公司生產(chǎn)的效率。另一方面是公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的混亂，比如，員工每天打卡的問題并沒有專門的人員來負(fù)責(zé)，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)混亂，為統(tǒng)計出勤率造成麻煩。還有遲到早退等問題角度不嚴(yán)格，導(dǎo)致個別員工不認(rèn)真對待自己的工作，工作秩序混亂，工作風(fēng)氣萎靡。還有公司對原材料的采購和成品的輸出等數(shù)據(jù)管理不夠充分，對公司的運行管理分析造成影響。總之，無論是員工對公司發(fā)展目標(biāo)不明確還是管理制度的缺失，都是公司運行過程中重要的發(fā)展問題。公司發(fā)展目標(biāo)不明確，對未來的規(guī)劃缺失，公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的混亂等問題就會導(dǎo)致公司運行過程中錯誤百出，跟不上時代的潮流，阻礙公司的發(fā)展。

　　3.A公司考核制度的不合理

　　對員工的考核，A公司目前只停留在對產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量、產(chǎn)品合格率、員工出勤率這些方面的簡單考核，考核設(shè)置單一，不能全面的覆蓋全部員工的考核問題。比如在工作中表現(xiàn)突出，有創(chuàng)新能力，態(tài)度積極向上的員工并不能突出出來，而且對于態(tài)度消極，工作態(tài)度不認(rèn)真的員工也并不能展現(xiàn)出來，現(xiàn)有的考核制度具有很大的局限性，對員工的考核不全面，從而對員工的工作起不到激勵的作用。讓那些工作態(tài)度不認(rèn)真的員工與積極的員工并不能真正的區(qū)分開來，打消了工作的積極性。

　　三、績效管理優(yōu)化對策

　　1.建立績效管理系統(tǒng)，明確公司發(fā)展目標(biāo)A公司首先應(yīng)該建立初步的績效管理系統(tǒng)，將公司內(nèi)部的各個方面規(guī)范到統(tǒng)一的系統(tǒng)之中。建立了績效管理系統(tǒng)，就相當(dāng)于確立了企業(yè)文化，成為公司的核心精神。有利于員工樹立正確的價值觀，有利于調(diào)動員工工作的積極性，從精神上將員工們團結(jié)起來，為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。建立了績效管理系統(tǒng)，有利于為公司制定未來發(fā)現(xiàn)目標(biāo)。根據(jù)公司的實際情況和行業(yè)發(fā)展的潮流制定適合A公司發(fā)展的目標(biāo)，讓每個員工都有發(fā)展的動力，為了企業(yè)更好的發(fā)展。

　　2.制定合理的績效管理體統(tǒng)制定績效管理系統(tǒng)是為了公司更有秩序的進(jìn)步與發(fā)展。首先應(yīng)該制定公司總體的KPL指標(biāo)，并且分發(fā)到各個部門，每個部門都有努力的方向，并且還有利于部門之間的交流，共同的解決問題，使整個公司的管理系統(tǒng)順利的運行。然后，應(yīng)該制定公司統(tǒng)一的秩序管理條例，除了包括出勤率、打卡等日常制度的管理，還應(yīng)該制定每個部門甚至是個人的工作指標(biāo)，可以激勵員工的工作斗志，明確分工。還應(yīng)該明確外交部門的準(zhǔn)則，便于對外工作的合理化進(jìn)程。比如對外原材料的采集，尋找可以合作的伙伴，還有產(chǎn)品的對外出售。

　　3.制定有效的考核制度考核制度的準(zhǔn)則關(guān)系著著產(chǎn)品的質(zhì)量，員工的工作態(tài)度等方面，應(yīng)該制定相關(guān)的條例準(zhǔn)則，加強考核制度的質(zhì)量。對于生產(chǎn)部門來講，就是加強對員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量的檢查，當(dāng)然也不能忽視了質(zhì)量的檢查，確保產(chǎn)品的正常出貨和產(chǎn)品的質(zhì)量，不影響公司的進(jìn)度。對于銷售部門來講，就是對員工銷售的數(shù)量進(jìn)行考核，達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且要避免出現(xiàn)作弊的現(xiàn)象，保證銷售部門的質(zhì)量。對于其他部門的考核沒有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，但也要適當(dāng)?shù)姆治雒總�員工工作質(zhì)量，做到對每一個員工的認(rèn)真考量，也是為公司的發(fā)展考慮。還有考核的時間應(yīng)該制定合理的準(zhǔn)則，比如按照季度是企業(yè)經(jīng)常采用的考核制度。然后對于員工的表現(xiàn)，管理層的人應(yīng)該對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，并且應(yīng)該分高中低等，來確定對員工的績效分紅。考核制度的發(fā)展對與整個企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整以及企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，也有利于績效管理系統(tǒng)的運行。績效管理系統(tǒng)對員工的考核，以及對優(yōu)秀員工的發(fā)掘和對不合格員工的剔除，對企業(yè)的發(fā)展都是重要的。A公司績效考核系統(tǒng)還處在初級階段，只要堅定信念，堅持績效管理的發(fā)展，讓績效管理發(fā)揮真正的作用，一定能讓A公司的發(fā)展更順利。