人力資源是企業最重要的資源，高效的人力資源管理可以充分調動人力資源的主觀能動性，為企業提升核心競爭力。但是國有企業在人力資源管理過程中還存在不少不足之處，影響了企業生產經營成效。本文從人力資源管理實踐的角度出發，詳細分析了國有企業人力資源管理過程中的不足之處及其形成原因，并結合實際，提出了提高人力資源管理成效的建議措施，以期對國有企業人力資源管理有所幫助。

　　一、國有企業人力資源管理的不足及成因

　　（一）不足之處

　　1.人力資源是一種無形資產，對其管理所產生的績效影響難以測量與評估。人力資源管理效果不像財務指標，可以量化具體，因此，有的企業根本沒有對人力資源部門工作進行評價，有的企業也只是對勞動合同簽訂率、員工工傷率、勞動爭議率等一些簡單、基本的人事管理指標進行考核，以致對人力資源的重要性表現出不理解。2.追求短期指標帶來的短期利益。大多數企業專注于眼前的工作績效，追求短期利益，一般采取以結果為基礎的績效評價和報酬系統，雖然希望管理決策能夠使企業長期受益，但具體的激勵機制卻是針對短期業績而設計的。3.人力資源管理人員地位、水平過低，不能從戰略的角度思考問題。企業人力資源管理是一項復雜、不斷變化的職能，而目前企業人力資源管理人員一般沒有進入決策層，其所接受的一般管理培訓不足以使他們理解企業發展戰略以及生產經營管理方面的問題和挑戰，以致難以進行戰略思考。4.多數管理人員對人力資源管理的價值缺乏認識。不少管理人員對本部門生產經營問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們只了解傳統的勞動人事工作或操作職能，很少將自己作為人力資源管理者對待。5.不少管理人員主觀上老好人思想嚴重，認為加強人力資源管理是得罪人。在國有企業中，勞動關系一般比較穩定，各級管理主管很多都是從基層管理人員內升到崗，與其他管理人員或操作工人都有千絲萬縷的關系，除了最高決策層強制要求外，他們一般不主動加強人力資源管理來提高工作成效，即使明知有的管理人員出工不出力、工作量不均衡，也不愿意實施績效考核來引導工作取向。

　�。ǘ�）形成原因

　　1.對管理人員都是人力資源管理者的認識不足。人力資源管理的實質是提高員工工作技能，激發員工工作熱情，推動企業目標的實現，有效的人力資源政策需要得到各部門的支持、配合和推行。因此，從高層到基層，各級管理人員其實都是人力資源管理者，都應當承擔人力資源管理責任。然而，在生產經營管理實踐中，涉及人力資源管理方面的問題，全部推到人力資源管理部門，根本沒有意識到自己也是人力資源管理者。2.管理人員實施人力資源管理的意愿不強。國有企業員工中家族親人多，很多管理人員之間都有各種親屬關系，擔心實施人力資源管理后，吃力不討好，改革成效沒看到，反而影響了親屬關系，造成實施人力資源管理的主動意愿不強。3.管理人員實施人力資源管理的措施不多。人的需求是多層次的，有生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實現，還有內源性動機和外源性動機，要系統、全面綜合考慮人力資源管理的激勵因素和保健因素，才能取得良好效果。而目前國有企業以工作取向為主，多數通過生產經營量化成果來衡量工作成效，沒有系統、全面考慮不同員工的不同需求，造成管理措施不多，綜合成效不高。

　　二、國有企業實施人力資源高效管理的建議

　�。ㄒ唬┲饕�領導理念轉變

　　人力資源管理工作是一項系統工作，需要各層級、全員參與，人力資源管理制度需要自上而下制定，持續自下而上落實。因此，要做好人力資源管理工作，實現良性高效管理，企業主要領導要轉變傳統人力資源管理理念，將人力資源管理上升到企業發展戰略的高度，以身作則、率先垂范，才能為推進人力資源高效管理奠定基礎。

　　（二）合理制訂人力資源規劃

　　凡事預則立，不預則廢。人力資源規劃是企業根據當前戰略發展目標與要求，合理預測分析人力資源供需情況，制定必要政策措施，以確保實現企業目標所需人力資源的過程。人力資源規劃是人力資源管理的重要部分，是企業實現戰略目標的人力資源保證。人力資源規劃不是一成不變的，應當根據企業發展戰略、內部經營實際、市場環境變化而進行動態調整。

　�。ㄈ�）根據需要引進、內升與使用人才

　　根據企業當前發展戰略和市場經濟形勢，借助博士后科研工作站、創新型試點、技術中心等科研平臺，通過急需型產業的人才引進和企業內部人才培養相結合的方式，合理配置人力資源，給予相應的技術、物質資源支持。同時，改變急于求成、一蹴而就的心態，允許適當的風險與試錯，保證人才與企業組織模式融合所需的時間，為人力資源高效管理營造良好的工作環境。

　　（四）制訂并有效落實績效管理方案

　　有了優秀的人力資源，就需要與之配套的績效管理系統，這樣才能發揮優秀人力資源的最大效用。通過參與決策模式，使得企業高層與優秀人力資源共同研究確定以績效考核為主的績效管理方案，合理選擇運用目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法、平衡記分卡法等績效管理工具，引導員工全員參與其中，并通過“PDCA”管理循環，確�？冃�目標的順利完成。

　�。ㄎ澹┨岣呷肆�資源的歸屬感和認同感

　　在充分發揮優秀人力資源效用的同時，應當注重企業文化建設。通過企業文化來留住優秀人力資源，遠比通過事業留人、感情留人更為牢靠。因為企業文化是控制企業內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范，是企業內部成員的共同價值觀體系，是一個企業區別于其他企業的獨特之處。價值觀相同的企業文化，具有導向、規范、凝聚、激勵、創新、輻射等作用，可以提高優秀人力資源的歸屬感和認同感，成為促進人力資源不斷走向優秀、企業不斷向前創新發展的長效動力。

　　（六）人力資源管理隊伍加強自身素質建設

　　要想履行好自己的職責，人力資源管理團隊需要具備一定的能力和素質。因此，在掌握原有基本勞動人事業務的基礎上，人力資源管理團隊要著眼于企業戰略、未來發展、人才培養、作用高效上，通過專業技能和綜合素質的提升，使自己成為員工的激勵者、改革的推動者。

　　三、結語

　　國有企業人力資源缺乏高效管理，造成了國有企業在市場經濟中的競爭力不足，影響了國有企業的做強做優做大。為此，李克強總理在政府工作報告中提出了實施國企改革三年行動計劃，提升國資國企改革成效。在持續改革中，國有企業必將不斷推進人力資源高效管理，不斷健全市場化經營機制，不斷提高核心競爭力。

　　作者：劉翔暉