通過問卷調查和訪談了解青島某專科醫院員工培訓現狀，發現其存在并未為新員工提供就業前培訓，培訓落后，培訓結構不合理，缺乏有效的評估方法，缺乏創新的培訓內容，接下來小編簡單介紹一篇優秀醫學管理論文。

　　一、醫院簡介

　　醫院始建于1952年，是青島市二級甲等醫院，是一所非營利性質的腫瘤專科醫院。醫院建筑面積7500平方米，編制床位140張，開放病床152張。醫院年均住院人數4000余人次，病床使用率94.4%，周轉率12.2次。

　　醫院已逐漸形成腫瘤特色治療品牌，治療技術得到明顯提高，從手術、化療、放療、微創、姑息、介入到生物治療、中西醫結合治療，規范系統。現年均收治的患者97%是腫瘤患者，為中國抗癌協會腫瘤多中心研究基地之一。

　　二、醫院人員結構情況

　　1、人員結構

　　醫院擁有職工199人，包括管理人員，醫療、護理、藥械、醫技等專業技術人員，后勤服務人員等，表1為全院職工構成一覽表。

　　2、專業技術職務結構

　　醫院現有高級專業技術人員16人，中級專業技術人員46人，初級專業技術人員118人。醫生、護理人員、醫技人員職稱結構分別如表2、表3、表4所示。

　　管理類人員中，高級專業技術人員1名，中級專業技術人員4名，初級專業技術人員3名。

　　3、學歷結構

　　目前醫院員工中，在讀博士1人，碩士研究生學歷19人，大學本科學歷47人，大學專科學歷72人，中專及以下學歷71人。

　　三、醫院員工現有培訓機制調查與分析

　　1、調查問卷設計與發放

　　為了更好地了解醫院現有的培訓機制現狀，筆者結合2013年醫院開展培訓情況，設計了調查問卷，從多方面對員工目前的培訓情況進行統計分析。

　　調查問卷共計發放50份，范圍包括手術臨床科室、非手術臨床科室、醫技科室、社區、職能部門，收回有效問卷48份。按照科室劃分：非手術臨床科室發放15份，占31.25%;手術臨床科室9份，占18.75%;醫技科室12份，占25.00%;社區衛生服務中心6份，占12.50%;職能部門6份，占12.50%。按照崗位劃分：醫療崗位16份，占33.33%;護理崗位13份，占27.08%;醫技崗位9份，占18.75%;一般管理5份，占10.42%;中層管理5份，占10.42%。按照學歷劃分：大專以下學歷1人，占2.08%;大專學歷14人，占29.17%;本科學歷23人，占47.92%;本科以上學歷10人，占20.83%。按照職稱劃分：初級(含見習)28人，占58.33%;中級職稱15人，占31.25%;副高職稱4人，占8.33%;正高職稱1人，占2.08%。按照工作年限劃分：5年以下6份，占12.50%;5—10年(含5年)18份，占37.50%;10—15年(含10年)14份，占29.17%;15年以上(含15年)10份，占20.83%。

　　從樣本總體情況來看，樣本涵蓋醫院所有科室不同層面的員工，數據可以從多層面多角度充分反映醫院培訓機制現狀，為查找問題、確定相應對策提供較為充實有力的基礎性數據。

　　2、調查結果統計分析

　　(1)醫院對培訓工作的重視程度。通過數據統計，選擇“非常重視”的5人，占樣本總數的10.42%;選擇“重視”的11人，占樣本總數的22.92%;選擇“一般“的23人，占樣本總數的47.92%;選擇“不重視“的7人，占樣本總數的14.58%;選擇”非常不重視”的2人，占樣本總數的4.17%。

　　圖1顯示，只有33.34%的人對醫院的培訓工作給與了認可，而66.17%的員工對于醫院現有的培訓工作表示不滿，說明了目前醫院的培訓工作存在較大的問題。從分析中可以看出，醫院對于培訓的重視程度不夠，這也就不利于更深入地開展人力資源的培訓與開發。

　　(2)所在崗位得到的培訓機會。圖2顯示，選擇“非常多”的3人，占6.25%;選擇“多”的4人，占8.33%;選擇“一般”的26人，占54.17%;選擇“偶爾”的7人，占14.58%;選擇“沒有”的8人，占16.67%。很明顯，有超過85.42%的調查者對于自己目前得到的培訓機會表示不很滿意，而認為“偶爾”、“沒有”得到培訓機會的員工超過了30%。

　　選擇“偶爾”、“沒有”的員工分配情況為：手術臨床科室4人，占總樣本的57.14%，醫技科室3人，占總樣本的42.86%;從崗位情況而言，護理崗位4人，占總樣本的57.14%，醫生、醫技、一般管理崗位各1人，各占14.29%;從職稱分布情況來看，都為中級以下職稱，初級(含見習)5人，占樣本的71.43%，中級職稱2人，占樣本的28.57%;從工作年限來看，集中在工作5—10年者，占樣本的57.14%。由此可見，醫院的生力軍中青年醫務人員對目前的培訓現狀不滿，認為缺乏培訓機會。

　　(3)對參加培訓的需求迫切程度。圖3顯示，選擇“非常迫切”的8人，占16.67%;選擇”比較迫切”的9人，占18.75%;選擇“有需求但不緊迫“的29人，占60.42%，選擇“可有可無”的1人，占2.08%，選擇“沒有需求”的1人，占2.08%。

　　有超過35%的員工對培訓表現出迫切的需求，均為工齡在10年以下的青年職工，說明了他們需要良好的學習機制和學習氛圍;而60.42%的人選擇了“有需求但不緊迫”，說明了目前的培訓體系的不完善，讓部分員工產生了學習上的惰性，不利于醫院人力資源水平的進一步提高，需要引起醫院的重視;而另一方面也說明，醫院目前的培訓不能滿足員工的需求。

　　(4)醫院是否建立了清晰的培訓體系。調查中有37.5%的員工不能感知醫院有清晰的培訓體系，有45.83%的員工選擇了“說不準”這一項，說明醫院目前的培訓體系并沒有真正發揮作用。

　　(5)參加培訓情況分析。結合上一年度的培訓情況，發現有超過66%的員工參加了醫院組織的培訓，多集中在醫護人員，參加過1—2次培訓的占總樣本的41.67%，參加過3—5次培訓的占總樣本的29.17%，說明醫院能定期組織醫護人員的相關業務培訓。沒有參加過培訓的員工占33%，主要集中于職能部門，從事一般管理工作，說明醫院并沒有針對職能部門的管理人員組織相關業務培訓。

　　(6)培訓形式分析。調查結果表明，在培訓形式的選擇上，大部分員工選擇了具有醫療行業顯著特點的外出學術活動、專家講座、進修，詳見圖4。

　　(7)培訓內容分析。在培訓內容的調查上，針對醫院的具體情況和醫療行業的特點，設置了6個選項，為多選題，調查結果詳見圖5。調查結果表明，醫院員工對于培訓內容要求較為全面，涵蓋了專業、基本技能、管理溝通技能等多方面。

　　(8)培訓師選擇分析。在培訓師的選擇方面，選擇“本院專家教授”的占20.83%，選擇“醫學院校的知名學者教授”的占62.50%，選擇“從事相關專業的醫師或專家”的占91.67%。可見，醫院內的培訓師質量并未獲得員工的認可，而內部培訓師的質量很大程度上會影響醫院整體的培訓質量，所以提高醫院自身專家培訓師的質量十分必要。

　　(9)對于培訓效果影響的最大因素。在這個問題的調查中，有68.75%的人選擇了“領導的重視程度”，68.75%人選擇“培訓內容的實用性”，45.83%的人選擇了“培訓方式和手段”，35.42%的人選擇了“培訓講師的授課水平”。由此可見，組織培訓首先必須得到領導的重視，注重實用性，其次要注意培訓的方式和手段，還要注意培訓師的水平，這對今后的培訓活動的安排是一個重要的指導。

　　(10)對于培訓效果的評估分析。在對于評估手段的選擇上，選擇“對參與培訓的員工滿意程度進行調查”、“利用筆試、口試或操作測試對培訓效果進行評估”、“利用培訓前后的行為和態度改善進行評估”三個選項的比例分別是58.33%、50.00%、47.92%，這三種方法是最被認可的評估方法。

　　(11)培訓對工作影響作用分析。在這一問題上，20.83%的員工選擇了“影響非常大”，77.08%的員工選擇“有一定的幫助”，證明了培訓的重要性。

　　(12)對醫院目前培訓工作的滿意度。選擇“非常滿意”只有6.25%，25.00%的員工比較滿意，認為醫院目前培訓工作較為一般的員工占47.92%，有12.50%的員工對醫院培訓工作不太滿意，對培訓工作非常不滿意的占到8.33%。這說明醫院的培訓工作并沒有得到員工的認可，需要引起重視并加以完善。

　　四、醫院現有培訓體系存在的問題及原因分析

　　1、培訓觀念落后

　　從問卷分析能夠看出，醫院并沒有將培訓與醫院的長遠發展戰略有機結合，培訓的支持力度和參與程度都不大。醫院尚未形成關于培訓的總體戰略思路，這就導致了培訓活動的單一、孤立，尚未形成一個完整體系。

　　員工培訓力度較低，根據調查，有超過85.42%的調查者對于自己目前得到的培訓機會表示不很滿意，而認為“偶爾”、“沒有”得到培訓機會的員工超過了30%。這說明培訓數量、培訓時間、以及培訓質量都需進一步強化。

　　醫院對于在職職工重使用、輕培養，對新進員工的學歷要求高，只希望能夠立刻使用，而忽視了對于在職職工的培訓。由于員工外出培訓均列入科室成本核算，導致員工要獲得外出進修的機會難于上青天，而管理科室的職員參加培訓的機會更是少之又少。由此帶來的惡性循環就是員工對培訓的重視程度越來越低，產生學習上的惰性，沒有將培訓與自我發展和醫院發展聯系起來，以臨床工作繁忙無時間參加培訓為理由，導致培訓往往到場率很低。在這種情況下，要發揮培訓的作用，進而促進醫院發展，提高醫院核心競爭力，就很難做到。

　　2、培訓管理結構不合理

　　通過運用問卷調查法、訪談法，對醫院的培訓體系進行研究，發現目前醫院并沒有形成一個規范、系統的培訓體系。問卷顯示，調查中有37.5%的員工不能感知醫院有清晰的培訓體系，有45.83%的員工選擇了“說不準”這一項，醫院培訓并沒有制度化、標準化，也沒有由專門的部門負責。

　　人事科、醫務科、護理部都承擔著醫院培訓的功能，但都沒有很好地貫徹和實施，培訓缺乏統一的規劃和計劃，而且這些部門都承擔著其他的工作職能，對于培訓的重視程度不夠;由于部門之間缺乏協調溝通，常常導致重復培訓，或者應該開展的培訓并沒有部門去開展，有時還會出現相互推諉的現象，使培訓效果大打折扣。

　　3、缺乏培訓需求分析和培訓評估

　　沒有在開展培訓之前分析培訓需求，在進行內部培訓時缺乏針對性，導致培訓的出席率不高;外部培訓機會較少，且與醫院目前工作需要、發展方向脫節，缺乏對其關鍵崗位員工新知識新技能的培訓，導致培訓效果較差。

　　醫院開展培訓以來，從未進行過專門的培訓評估和培訓反饋，也從未意識到培訓是需要完成后續的評估和反饋工作的。偶爾會針對培訓的課程所教授的知識組織筆試，但考試成績僅僅用作參與培訓的登記及歸檔，并不對成績做出分析，這導致培訓沒有形成轉移效果，醫院員工主動參與培訓的積極性不高，多數情況下，組織開展培訓、員工參與培訓淪為一種形式，沒有起到應有的效果。

　　4、培訓內容與方式缺乏創新

　　在培訓內容的選擇上，缺乏針對性，大多數是專業通識的培訓，過于注重理論知識，對實踐工作重視程度不夠，沒有針對不同類別的專業技術人員開發不同層次、內容的培訓;培訓方式單一，多采用講授法，缺乏與實際操作的結合，難以調動員工參與的積極性。

　　5、未開展培訓師的甄選與培養

　　目前，醫院培訓并沒有“培訓師”的概念，培訓者由院內人員(相當于內訓師)和外部專家教授(類似于外訓師)擔任。對內訓師的選擇上并沒有形成制度規范，往往以職稱、年資、職務作為甄選的標準，但有些人并不適合擔任教學培訓任務。同時，這部分人還承擔其他專業技術工作，有的還擔任科室領導職務，無論是精力上還是時間上都很難保證培訓質量，而且醫院選拔內訓師并不開展甄選，其培訓效果必然大打折扣。

　　對于外訓師的選擇上，多是根據其單位、職稱職務、學術頭銜等決定是否邀請其來醫院授課，多數外訓師對醫院情況并不了解，或過多強調理論，或講授并不適合醫院的高新理論，培訓缺乏針對性，效果欠佳。

　　6、培訓激勵機制單一

　　醫院培訓僅和職稱晉升相掛鉤，激勵作用不明顯。醫療行業的在職教育開展已經長達數十年，但目前仍未走出“參加培訓僅是為了晉升高一級職稱”的誤區，醫務人員缺乏自覺參加培訓的主動性和驅動力，沒有真正發揮培訓與其他人力資源的銜接作用，沒有將培訓與招聘、績效考核、激勵、職業生涯規劃等環節有效結合，無法真正做到全員培訓和終身教育。

　　【參考文獻】

　　[1] 徐芳：培訓與開發理論及技術[M].復旦大學出版社，2005.

　　[2] 佟宇寧：S醫院培訓體系再設計研究[D].大連理工大學，2007.

　　閱讀期刊：《中國護理管理》

　　《中國護理管理》雜志是由衛生部主管、衛生部醫院管理研究所主辦的學術性期刊，是中國科技論文統計源期刊、中國科技核心期刊。自2001年創刊以來，《中國護理管理》雜志得到了衛生部領導的重視和護理的廣泛認可。