摘 要：本文在保證建筑企業良性的、可持續的發展，就必須重視和解決企業內部人力資源管理所面臨的問題，進行了詳細闡述并提出了可行的措施。

　　關鍵字： 人力資源,管理

　　隨著全球化經濟的發展，民營企業日趨發展壯大，同行業的競爭也在日益激烈，在這樣的環境下，提高民營建筑施工企業的競爭力和勞動生產效率已經迫在眉睫。中小型民營企業要做到不被淘汰，做到可持續發展，既需要依賴于引進、吸收先進技術和工藝，改善技術裝備，更需要依靠對各類優秀人才資源的儲備、開發以及利用。對于一個企業來說，參與市場競爭的核心就是人才競爭，而人力資源管理為企業人才管理的重要環節，為企業發展提供智力支持和內在動力。因此，要保證建筑企業良性的、可持續的發展，就必須重視和解決企業內部人力資源管理所面臨的問題，探索出一條比較行之有效的改革策略。

　　目前大多數建筑施工企業人力資源管理存在的問題有以下幾方面：

　　1、人員管理機制薄弱

　　在中小建筑施工企業中，比較缺乏專門的人力資源管理人才。雖然許多中小企業也成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。由于建筑施工企業受自身規模、競爭壓力、成本控制等因素的影響，在這些企業中，人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。部分企業沒有專門的人力資源管理部門或管理人員，管理薄弱、零散、不成體系，因此缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

　　2、人才招聘制度存在不足

　　建筑施工企業因為其工作性質的特殊性，工作環境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區，員工的物質生活、工作環境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，大多數到后來都沒有兌現。有些員工在順利入職后，因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現狀給企業的良性運轉帶來了許多不利之處。

　　3、薪酬制度缺乏科學性，一線技術人員收入低

　　建筑施工企業在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現象比較嚴重，相比之下一線技術員工的待遇比較差。在一個工程項目中，一線的技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大，這些技術人員的工作質量關系到工程的質量及施工的進度，直接關系到整個項目的收益。據了解，目前省內一般建筑施工企業，現場一般技術人員平均月收入普遍在4000元左右，而項目技術負責人月收入一般均不低于5000元，項目經理則以年薪計酬。在房地產開發企業，現場一般技術人員月收入多在4500元以上，技術主管人員月收入普遍超過6000元，工程項目經理月收入普遍以萬元計。顯而易見，施工企業的一般技術人員在任何一個崗位層次的收入都明顯低于開發、設計企業從業人員。同一個建筑施工企業內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工，收入較低者是以業務操作為主要職責的一般技術員工。

　　4、培訓制度不完善，對員工的職業發展缺乏規劃

　　據了解，目前大多數中小型建筑施工企業并沒有制定員工職業規劃，對員工也沒有進行員工技能以外的任何培訓，使得這部分員工再就業很有困難，員工晉升空間有限。

　　針對目前中小型民營企業存在的一些問題，我認為應有以下幾方面的改進措施。

　　1、人員管理制度方面

　　所謂沒有規矩不成方圓。對于建筑施工企業，當務之急是首先按照科學的方法制定、修改企業現有人員管理制度。建立有效的員工崗位競爭、分配機制以及激勵機制，合理調整人員結構，建立公平的人才選拔體系。要根據市場要求以及企業發展戰略等因素來分析企業現有人力的余缺，余則分流，缺則補充。同時在激勵制度方面，要在物質和精神上兩手抓，激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結合的方式。

　　企業管理制度的完善過程中必須注意企業制度員工參與的民主性，注意制度執行的反饋意見收集工作的落實。在這個過程中，時刻認清員工是企業的主體。是企業管理制度的主要調整目標。在企業管理制度完善的過程中，注重員工的參與精神有利于培養員工企業主人翁的地位意識，更有利于制度的執行，也可以起到規范監督制度執行者行為的作用。對制度反饋意見是制度不斷完善的基礎，制度反饋工作是企業制度修改的必要過程，注重員工參與是企業制度完善的前提，能夠為有效防止企業技術人才流失。

　　2、人員招聘方面

　　1)校園招聘。企業首先要樹立重視人才、以人為本的意識，投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標為招聘條件，每年在高校對口選拔合格的工程技術類、工程管理類等相關專業的畢業生。這種招聘方式能夠為企業大批量的引進青年人才，為企業注入新鮮血液，從而有效地提高企業整體的文化程度，改善年齡結構，為高級技術人才的培養和企業的發展儲存后備力量。對于校園招聘，需要注意的地方是，要充分地認清本企業的社會地位以及當前大學生的就業形勢，有所針對的招聘人才，比如是要招聘專科、本科還是研究生，針對不同的崗位招聘不同級別和類型的人才。這個需要在招聘工作之前做好人力資源規劃和崗位分析，確定招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格。許多企業在招聘之前由于沒有做好企業內部人員的供需調查分析，盲目招聘，結果造成員工對新的工作不能勝任或者因大材小用而立刻跳槽等事情發生。因此，招聘前的規劃、崗位分析與定位至關重要。

　　2)社會招聘。雖然高校畢業生有很多優點，但是由于經驗不足，不可能直接就任重要的崗位。所以，社會招聘就成為另一個重要的渠道。引進有工作經驗的人員可以為企業節約培訓成本，迅速滿足企業需求，高級管理人才和技術人員的需求都可以通過這種方式得到解決。

　　3員工薪酬制度方面

　　良好的企業福利制度是提高員工工作積極性以及留住人才的根本。因此，企業必須有合理的、良好的薪酬分配方案，而合理的薪酬分配方案應以“人”為中心，即員工收入應與其行政級別、工齡學歷、職稱以及所在崗位等因素有關。針對這一問題本人認為，企業應該結合自身不同發展階段的戰略部署，針對不同員工的福利進行調整，建立起靈活的福利制度，從而提高員工的工作積極性，達到穩住人才，留住人才的目的。

　　4、員工培訓制度

　　每個員工來到企業，首先必須要對自己所要從事的工作進行充分的學習、認識，這就需要崗前培訓。但是除了崗前培訓外，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。這些培訓不僅僅局限于員工素質和技能的提高，企業文化和創新意識的培養也是培訓的重要內容和意義所在。因此，對于建筑業企業員工的培訓，企業應加大人力資本的投入，設立專項教育資金，保證專款專用，同時注意合理利用培訓成本，提高培訓的投入產出效益。

　　針對員工的培訓方面，對一線參與施工人員的培訓教育要貫穿到整個施工過程中，培訓過程與現場管理相結合，采取集中授課、分散自學、以師帶徒、重點幫教等多種形式，使他們在第一時間熟悉新工藝、新技術的同時還要注重員工的定期培訓。對于一般的技術員工，應該把重點放在文化教育和經驗的培訓上，充分利用各個閑暇時間舉辦各種形式的技術經驗交流會以及講座，提高他們的理論和實踐結合能力。對于項目管理人員。應該把重點放在技術創新意識、項目管理能力的定期培訓上，使他們能夠在項目管理的施工模式下指導本項目成員成功的將技術創新應用于實踐，對于項目建設中在技術創新方面表現突出的員工予以精神或物質的獎勵。

　　總之建筑施工單位的工作性質決定了它具有工作環境艱苦、工作條件惡劣、承擔責任重大的特點，在這樣的生活、工作條件下，如果不能有效的改善技術人才的工資福利待遇以及人力資源中相關的各項管理制度，必然會導致企業技術人才不斷地流失，嚴重影響企業的良性運作。