堅持以人民為中心的發展思想，是黨根據馬克思主義、思想，結合改革開放成果和國家主要矛盾的變化而得出的英明決策，是新時代中國特色社會主義的政治宣言和行動綱領，同樣也是國有煤炭企業的發展指南。作為新時代的國有重點煤炭企業，神東公司廣大員工日益增長的對美好生活需要不僅包含物質方面的需要，還隨著社會進步包含著愈來愈多的意識方面的迫切需要，二者存在很強的辯證關系。所以，神東公司落實以人民為中心的思想，應以員工為中心，不斷創新管理，讓員工在物質和意識兩方面都能均衡提升，這樣才能促進企業進一步發展。

　　一、確立以員工為中心發展理念的重要性

　　三十多年來，神東公司取得了顯著的發展成效，在全國煤炭行業居于領先地位。這不僅得益于得天獨厚的能源儲存，更得益于公司管理者的登高望遠和科學決策、基層管理者的群策群力和帶頭努力、廣大員工的任勞任怨和無私奉獻，歸根結底還是人的因素。但是，人的思想不是一成不變的、任何企業的發展不是一帆風順的。美國企業在1920年曾經遇到了發展瓶頸，凸顯出來的現象是：無論怎么給工人提高待遇，工人的勞動積極性、創造性就是不見起色，發展幾近停滯。最終，從1924年開始以梅奧為首進行的霍桑實驗持續十年，終于找到了根由，改進了企業管理方式，解決了工人的思想問題，才促進了美國企業再發展。著名的霍桑實驗針對當時現實得出：經濟因素只是第二位的東西，社會心理因素才是決定工人工作積極性的第一位因素。這一理論剛好與馬克思辯證唯物主義哲學中物質和意識的關系吻合，科學地證明了物質和意識交替發展的關系，將泰勒的“經濟人”理論上升到“社會人”理論高度，充分肯定了以員工為中心促進企業再發展的重要性。因此，治理企業必須要抓準現有管理模式和員工主要思想意識需求之間的矛盾并加以平衡，這也就是以員工為中心發展思想的深刻內涵。

　　二、神東公司員工目前的思想狀況及原因分析

　　據調研，現在神東公司員工隨著經濟收入（物質）的提升，勞動積極性和創造性（意識）并不樂觀，在諸多因素的影響下，一些管理人員在職業發展方面數年沒有變化，職業倦怠感明顯，只靠經驗吃飯；部分員工找不到引領示范和職業上升空間，干事創業的激情和進取心也不強；加班工資的提高并不能促進員工主動加班；工作與生活環境的改善并不能提高勞動效率，等等。這些現象與霍桑實驗中的美國企業非常相似。分析原因，客觀主觀因素共存：一是近幾年來神東公司沒有新增加產業、產量和新員工，缺乏新生力量的激活；二是煤炭價格剛從低谷回升，員工收入回升，但精神和思想回升較慢，能夠激發員工正能量的文化和提高工作積極性的激勵手段較少，員工缺乏集體活動的感染和熏陶；三是煤礦采掘延伸造成不安全因素愈來愈多，生產成本愈來愈高，精干高效的管理難度愈來愈大，但科學有效的破解辦法不多。這些問題的根源在于企業對人的管理模式沒有因勢利導進行創新改變。如果不能以廣大員工為中心、以提升員工日益增長的對美好生活需要為切入點，與時俱進、創新管理，也許會給企業帶來更大的發展壓力。

　　三、以員工為中心創新管理促進發展的策略

　　作為國有重點煤炭企業，神東公司必須精準把握企業發展所處的歷史方位、階層特征和員工需求，切實樹立好以員工為中心的發展理念，加強管理創新，讓所有員工在物質和意識方面都有較為平衡的獲得感，從而增強歸屬感和幸福感，提升干事創業的積極性，促進企業大發展。具體在人性、人文和人才方面切實做到“三加強三提升”。1.加強人性管理，提升員工的職業安全意識。安全是員工最大的愿望，人的不安全因素是最大的隱患。所以必須要緊緊抓準人的懶惰性和隨意性、僥幸心和妄想心等弱點，全天候、全過程加強管理，做到不留情面又滿腔深情。員工人性弱點表現最突出的是上班前和下班前的思想意識，對此必須采取有效應對措施。（1）做好八小時之外的安全監督。一些員工業余時間喝酒玩牌打游戲，休息嚴重不足，成為上班前的人為隱患。因此，企業對員工八小時之外的健康行為管理也是人性管理的重點。在管理中可以有效發揮工會功能，讓員工在業余時間能經常性地集中參加一些喜聞樂見、具有正能量的文體娛樂活動或其他知識競賽、宣講等活動，讓群安員、家屬協管員真正負起責任，強化八小時之外的監督和正向引導，堅決杜絕員工熬夜、醺酒、玩游戲上癮、打架斗毆等行為，這樣，才能保證員工在崗時持續保持良好的精神狀態。（2）規范交接班工作。臨近下班前，員工為了不延誤回家，對工作任務往往會存在草草了事、不按操作規程執行的僥幸心和懶惰性，直接造成接班隱患。此時，必須加強跟班礦領導和帶班隊長的責任心，加強黨員先鋒模范崗的示范作用，緊緊盯住員工下班前的現場操作，確保員工一絲不茍、認認真真做好交班前的一切工作，實現生產任務安全規范過渡。這樣全天候的管理，是對員工身體健康和心理健康的真正愛護，不僅能潛移默化提升員工的綜合素質、安全意識，也是對企業科學穩定發展的有力保障。2．加強人文管理，提升員工的見賢思齊意識。神東公司黨員占員工總數的20%，他們是企業的精英力量，他們的言行舉止、模范帶頭作用直接影響到普通員工的認可程度和跟進態度，一旦形成“以二帶八”的正向引領，遠勝于規章制度的約束。可以考慮在黨組織工作經費大投入（現在占工資總額的1%）的情況下，對黨員進行常態化正反向考核激勵。（1）經常考核黨員。順應時勢對全體黨員進行月度加年度可量化的“四個合格”考核，真正教育一部分、振奮一部分，形成齊頭并進的氛圍。（2）經常激勵黨員。一年一度（七一）的表彰并不能起到長期激勵作用，如果加大頻次改為季度獎勵（基層可以擴大到月度獎勵），就可以起到經常性的激勵作用，形成創先爭優的氛圍，發揮黨員先鋒模范帶頭作用，讓廣大員工信得過、看得見、夠得著，進一步和諧黨群關系，營造良好的人文環境，形成全員比學趕超的干事創業氛圍。3.加強人才管理，提升員工的干事創業活力。（1）業務人才的管理。追求職業進步是每位員工心之所向。領導層必須要針對實際需要，解放思想，創新機制，進一步營造各類人才健康成長的良好環境，放寬年齡之“限”、打破身份之“格”，經常性地轉化、優化、凈化人才發展三條通道，讓所有員工都能選擇一條公正公平公開合理、能夠體現自身價值的發展道路，促進員工職業發展。（2）文藝人才的管理。神東公司應進一步發揮好新聞宣傳和文藝渲染作用，讓廣大員工在埋頭苦干之余，享受到更好、更高質量的精神樂趣，自覺抵制低級趣味的誘惑，鞏固正確的“三觀”，增強“愛我神東”的理念。為此，應以打造文化神東、實現以文化人為宗旨，做好長期的、正向的、能贏得廣大員工積極參與的激勵規劃，搭建好各類文藝人才施展才華的大舞臺，形成行行皆有人才的大引領，為實現企業愿景營造一個萬紫千紅、和諧互助的大環境。總之，鑒于煤炭產業的特殊性，制約企業發展的因素有很多，但廣大員工的思想因素一定是中心問題，解決好以員工為中心的問題，其他問題都會迎刃而解。讓廣大員工有一個安全穩定的人性工作環境、一個團結互助的人文生活環境、一個平等競爭的人才培養環境，必將能進一步增強員工對企業的歸屬感、榮譽感和幸福感，使他們自覺為企業的大發展擔當作為、努力工作。

　　作者:周玉春