今年，在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，電力工業(yè)作為基礎(chǔ)性能源產(chǎn)業(yè)，已占據(jù)了重要的地位。本文通過對(duì)X電工電力設(shè)計(jì)有限責(zé)任公司員工績效考核進(jìn)行深入研判，充分運(yùn)用企業(yè)管理理論和人力資源管理理論，分析歸因員工績效考核中存在的問題，并提出優(yōu)化措施，以期對(duì)該企業(yè)員工績效考核提供一定的理論與實(shí)踐參考。

　　關(guān)鍵詞：電工電力企業(yè);員工績效考核;問題及措施

　　1前言

　　2018年，我國電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展繼續(xù)進(jìn)行積極的改變。X電工電力設(shè)計(jì)有限責(zé)任公司主要經(jīng)營范圍是風(fēng)電產(chǎn)業(yè)、光伏產(chǎn)業(yè)、輸變電產(chǎn)業(yè)及其配套的技術(shù)輸出。2018年，該企業(yè)總體經(jīng)營情況穩(wěn)中向好，各產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)訂單也保持增長勢(shì)頭。但是，該企業(yè)依然存在團(tuán)隊(duì)建設(shè)緩慢，特別是在營銷和技術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，營銷團(tuán)隊(duì)相對(duì)年輕，經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰η啡保�市�?chǎng)開拓推進(jìn)緩慢。技術(shù)人員相對(duì)年輕，工作經(jīng)驗(yàn)不足，在設(shè)計(jì)質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)、優(yōu)化設(shè)計(jì)等方面有待提高[1，2]。因此，通過分析這些存在的問題，認(rèn)為需要進(jìn)一步優(yōu)化員工績效考核，通過指揮棒的導(dǎo)向作用，以期對(duì)問題有一定的改善。

　　2電工電力企業(yè)員工績效現(xiàn)狀淺議

　　該電工電力企業(yè)目前以年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)為依據(jù)，以電力設(shè)計(jì)的可持續(xù)發(fā)展為核心，以經(jīng)營績效為手段，采用KPI績效考核體系。一級(jí)指標(biāo)為經(jīng)營指標(biāo)，下分二級(jí)指標(biāo)，分別是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)、信息化管控指標(biāo)、質(zhì)量管控指標(biāo)、人力資源指標(biāo)、技術(shù)管控指標(biāo)、市場(chǎng)管控指標(biāo)、財(cái)務(wù)管控指標(biāo)、安全管控指標(biāo)、黨工行政指標(biāo)[3]。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和運(yùn)營指標(biāo)是共性指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容和所占權(quán)重均一致。其余指標(biāo)為個(gè)性指標(biāo)，根據(jù)所在部門的差異，每個(gè)員工所承接的指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重不同[4，5]。

　　3電工電力企業(yè)員工績效問題淺析

　　一是管理層的思想觀念桎梏守舊。該企業(yè)管理層對(duì)績效考核的認(rèn)知還停留在原始的“管事”層面，對(duì)其重要性和作用都認(rèn)識(shí)不足。部分管理層會(huì)認(rèn)為考核歸考核，平時(shí)該怎么管還是怎么管。就導(dǎo)致日常工作“兩張皮”現(xiàn)象。同時(shí)，管理層也極少專門參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，沒有一個(gè)完整的系統(tǒng)的知識(shí)體系，缺乏理論基礎(chǔ)。這些問題都說明，企業(yè)管理層的思想站位不高，在頂層設(shè)計(jì)方面缺乏更深層次的思考與認(rèn)識(shí)。二是績效考核的員工感同度不高。一部分員工會(huì)認(rèn)為，績效考核是企業(yè)的事，或者是部門負(fù)責(zé)人的事情，工作都是大家共同完成的，要扣分就一起扣分，要加分也一起加分，與自己關(guān)系不大。另一部分員工會(huì)認(rèn)為，這是單位在給大家找茬兒，拿著指標(biāo)和薪金來壓制員工。這兩種“事不關(guān)己”的員工心態(tài)，是一種典型的不認(rèn)同感。而這種消極抵觸的情緒，會(huì)給考核工作帶來很大的阻力，更會(huì)削減企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是績效指標(biāo)設(shè)置實(shí)踐性不足。績效管理就是要突出“無差異即無管理”的理念。企業(yè)在設(shè)置績效考核指標(biāo)及其權(quán)重的時(shí)候，沒有充分關(guān)注每個(gè)崗位的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度、稀缺程度。沒有深入研判各層級(jí)、各部門、各崗位之間的差異特點(diǎn)，存在指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)踐性不足的現(xiàn)象。四是欠缺有效的協(xié)同溝通機(jī)制。在企業(yè)中，沒有形成考核領(lǐng)導(dǎo)小組的機(jī)制，考評(píng)單位與被考評(píng)單位缺少有效的溝通，對(duì)于考評(píng)結(jié)果沒有詳細(xì)說明或者解釋不到位，這不僅無法對(duì)績效考核進(jìn)行改善提升，更會(huì)激化組織與員工之間的矛盾和沖突。同時(shí)，考核者的履職能力不強(qiáng)。做績效管理工作，對(duì)綜合素質(zhì)要求很高，需要考核者自身必須掌握企業(yè)的方方面面的情況，做到“萬事通”。

　　4電工電力企業(yè)員工績效措施芻議

　　一是建議持續(xù)提高和加深績效考核在員工中的感同度。企業(yè)可以通過座談會(huì)、專題分析研討會(huì)、微電影、展板長廊等喜聞樂見的方式，形成具有企業(yè)特色的“績效文化”，通過文化視角，讓“績效考核”滲透、激活企業(yè)中最底層、最細(xì)小的細(xì)胞———員工中。要讓每位員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)為，每個(gè)人與企業(yè)是命運(yùn)共同體，績效考核只是一種媒介，通過個(gè)人的實(shí)踐和執(zhí)行，最終見證和評(píng)鑒企業(yè)的成長，從而提高績效考核在員工中的認(rèn)同度。員工的參與度越高，認(rèn)同度也會(huì)越高，也就會(huì)心甘情愿的完成各項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)。二是建議持續(xù)分析和研判考核指標(biāo)的實(shí)踐度。企業(yè)在年初制定指標(biāo)時(shí)，既要參考去年的考核內(nèi)容，也要結(jié)合新形勢(shì)，加入今年的工作重點(diǎn)。因此，考核部門在年初制定考核指標(biāo)前，就應(yīng)該要求各部門結(jié)合本年重點(diǎn)任務(wù)對(duì)本部門的崗位及崗位職責(zé)進(jìn)行重新逐項(xiàng)梳理，并對(duì)今年本部門的經(jīng)濟(jì)情況、運(yùn)營情況、市場(chǎng)情況等方面進(jìn)行全面的、系統(tǒng)性預(yù)測(cè)分析。考核部門通過這些原始的基礎(chǔ)性資料，加之再深度研判，從而明確績效考核到底應(yīng)該對(duì)各崗位員工考什么，明確不同部門員工的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該設(shè)多少合適，以及加減分顆粒度的浮動(dòng)范圍。三是建議持續(xù)優(yōu)化和考量考核過程的嚴(yán)謹(jǐn)性。企業(yè)在完成不同時(shí)段的考核前，應(yīng)該面向全體員工，通過員工大會(huì)等公開的場(chǎng)合，對(duì)全年所有的考核指標(biāo)進(jìn)行解讀。同時(shí)，應(yīng)該制定行之有效的考核指南，確定完成績效考核所需要的佐證資料、工作行為、完成時(shí)限、傳遞方式等內(nèi)容，對(duì)這些內(nèi)容都要進(jìn)行書面的、正式的、清晰的標(biāo)識(shí)。這種程序上的優(yōu)化和嚴(yán)謹(jǐn)，不僅降低考核工作的成本，也能緩解考核者與被考核者之間的矛盾。

　　5結(jié)束語

　　總而言之，績效考核在企業(yè)的發(fā)展過程中扮演著舉足輕重的作用。一是績效考核可以發(fā)揮“指揮棒”作用，推動(dòng)員工的工作落實(shí);二是績效考核可以反作用于企業(yè)的發(fā)展體制，幫助企業(yè)建立更符合現(xiàn)實(shí)發(fā)展的機(jī)制;三是績效考核有助于形成企業(yè)與員工之間的良性互動(dòng)，企業(yè)用之管理員工，員工用其倒逼企業(yè)。企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)用好這個(gè)切實(shí)管用的方法，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值，并且形成良好的健康管理生態(tài)和企業(yè)機(jī)制。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]梁柱.縣級(jí)供電企業(yè)績效管理體系的探究[D].華南理工大學(xué)，2016.

　　[2]黃紅梅.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].人力資源管理，2011，13(2)：26-26.

　　[3]盛運(yùn)華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，24(2)：92-94.

　　[4]李宏偉.四川電力開發(fā)公司績效考核體系改進(jìn)研究[D].電子科技大學(xué)，2013.

　　[5]王宇戈.基于KPI考核指標(biāo)的績效管理體系應(yīng)用研究[D].山東大學(xué)，2008.

　　作者：陳曉宇 單位：石河子大學(xué)