這篇人力資源管理論文發表了金融危機對人力資源管理的影響，由于美國次貸危機的影響，很多金融企業也受到了重創，面對這樣的打擊，企業的人力資源管理應該做出什么管理措施呢?加速優勝劣汰，才能為企業積極應對危機和今后的迅速發展奠定基礎。

　　關鍵詞：人力資源管理論文,金融危機

　　2008年9月份以來，由美國次貸危機引發的全球金融危機愈演愈烈，世界經濟發展減速，眾多行業都陷入寒冬，正經受近幾年來最為嚴峻的挑戰[1]。金融危機對企業人力資源管理也造成了深重影響。本文分析了金融危機對人力資源管理造成的影響，并提出了積極的應對措施。

　　1 金融危機對人力資源管理的影響

　　“塞翁失馬，焉知非福”，危機對人力資源的影響有哪些呢?筆者認為，至少體現在以下三個方面非常明顯：

　　1.1 員工關系管理。

　　人力資源管理者在處理危機時的首選措施就是裁員，減少人員成本，這樣來看，危機讓人力資源面臨著一場場的災難，由于裁員、破產等原因造成的談判、員工補償是比較難解決的，特別是有些國家工會制度很完善。但是，在這種情況下，如果企業沒有制定這種戰略，那么可能還是一件好事。因為這種對無法明確以后發展狀況的心理預期會容易讓員工產生離職的念頭，因為要分析新的企業是不是會一直執行招聘計劃，因此出現了失業風險，而且即使是成功入職，也不一定可以保證在試用期期間出現裁員的風險。所以，這樣能夠在一定程度上減小企業的主動離職率，同時讓企業挽留潛在的跳槽職員的機會更加大。

　　1.2 招聘與配置。

　　盡管這樣會減小勞動者的主動離職的情況，但是并不影響勞動力的供應，因為企業破產或裁員可能會讓更對的員工被迫離職，因此從招聘上來看，應該會有更大的選擇空間，日前有建議中投等主權基金去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現。再加上因為企業不能對未來經濟預期保持一種樂觀的心態，所以他們呢會非常小心的安排下一年度的計劃，在人力資源上的表現主要是對人員需求不高了，特別是有的企業本年度已經不再在校園進行招聘，或者是減少了招聘的人數。所以，現在的情況是市場供應變多了，人員需求卻減少了，對于企業來講，這是一種非常有利的外部環境，能夠趁機對未來有積極預期的企業“抄底”相應人才。[論文格式]

　　1.3 培訓與開發。

　　企業的內部培訓遇到最多的情況就是不能保證較高的出勤率、內部講師不能夠充分的參與到其中，而金融或經濟危機則可能對其帶來有利的影響。在危機中，銷售人員的壓力應該會更大一些，特別是到了年底的時候，指標還沒有達到，所以他們不是很注重培訓。但對于承擔制造、物流或相關職能的職員來說，如果企業由于一些原因減少產能，那么這時候給他們培訓，他們可能會更加愿意參與到其中，而且這對企業也是比較有利的，能夠讓企業充分的利用勞動力，可以有效的提高勞動者的知識、技能，最終提高生產率。

　　2 應對金融危機的人力資源管理措施

　　“機遇與挑戰并存”，全球金融危機對所有企業都是一個重大的挑戰，同時也是促進企業發展的機遇。從企業人力資源管理的角度而言，應該利用危機對人力資源管理形成積極的作用，變壓力為動力，從以下三個方面做好人力資源管理，為企業進一步發展做好人才儲備。

　　2.1 完善人力資源管理體系。

　　人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現[2]。因此，建立和進一步完善人力資源管理體系，主要從組織體系、制度體系方面入手。組織體系主要是針對企業的管理者而言，要求他們必須轉變觀念，順應金融危機的大環境，樹立人力資源危機管理觀念，從組織戰略高度重視人力資源管理工作對于幫助企業應對危機的重要作用，為組織人力資源管理工作的開展提供保障。制度體系要求企業要建立和進一步完善相應的人力資源管理制度，為人力資源管理提供章法和依據，包括人力資源計劃、人員招聘和人才測評方案、績效管理制度、薪酬管理條例等。同時要求制度必須是切實可行、符合企業情況的，不能大眾化，盲目照搬。管理制度是人力資源管理體系重點，需要通過制度條例建立責任制，明確分工，職責要落實到崗位的任職人員身上，部門職責要落實在部門內所有組成人員的身上。

　　2.2 做好人力資源計劃和招聘。

　　金融危機下，企業都會不同程度的調整發展戰略，對人才的需求也會相應發生改變。因此，人力資源計劃需要根據企業戰略的調整而改變。要針對經營策略的需要設計人才需求計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等。同時，對于有能力的企業，積極做好人才吸納計劃也是十分必要的。在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

　　2.3 做好人才管理工作。

　　在金融危機的壓力下，人力資源管理者可以適當提高績效的要求，兼顧標準化和個人化的激勵，將個人化跟公司的標準化結合著考慮，重新制定應對危機時期的人才管理機制，包括激勵機制、約束機制和競爭機制。

　　2.4 做好人力資源培訓及評估。

　　人力資源培訓包括兩類，一是基礎培訓，如團隊建設、規章制度、工作流程、新員工培訓、銷售培訓中產品知識等企業基礎保障的培訓，或是情緒管理等放松類的課程。二是針對特殊群體培訓，這里的特殊群體培訓并不是指給某個級別的員工或者管理者進行專門培訓，而是指建立一個良好的工作、銷售模式。比如如何進行寫報表、如何進行新人培訓、如何進行銷售、如何進行收款等等一整套能為企業帶來利益的模式。人力資源管理者必須要做好培訓計劃，明白培訓內容，分清培訓的層次，同時制定好不同的培訓采用的不用的培訓方式，按照“培訓管理體系”進行嚴格的管控，這樣企業的培訓才具有實際的意義與效果，讓培訓效果利益最大化。

　　對于培訓評估，可以運用柯克帕特里(Krikpatrick)的培訓項目評估模型，從反應、學習、行為、結果進行評估，在具體的操作時可以運用定性評估法和定量評估法。定性評估法是指在調查、研究和了解實際情況后，集合評估者自身的經驗與標準，對培訓項目效果做出的評價。定量評估法是對培訓項目作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小，以及評估對象的認識和行為表現的程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最后作出結論性評價的方法。

　　3 結語

　　總之，金融危機的影響深重，加上當今人力資源本身所面臨的巨大挑戰，使得全方位完善人力資源管理勢在必行。在金融危機這樣一個時期，做好企業人力資源管理工作，開發和保留人才，加強培訓。

　　推薦期刊：《人力資源管理》(月刊)創刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。