隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，事業(yè)單位的發(fā)展也進入改革的深水期和攻堅期，各地區(qū)的事業(yè)單位改革進行的如火如荼。事業(yè)單位改革的終極目標是提高工作效率，實現(xiàn)人力資源的合理配合和高效管理。本文主要圍繞著事業(yè)單位人力資源合理配置與管理進行研究探討，提出當前事業(yè)單位人力資源合理配置和管理面臨的難題，給出相應的解決措施，為高效合理配置人力資源，提高行政效率建言獻策。

　　隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，事業(yè)單位越來越面向市場和社會，逐步學習企業(yè)化的管理模式，以提高行政效率，更好的為社會服務。人力資源是事業(yè)單位最為重要的資源，當前，事業(yè)單位的改革在全社會縱深推進，改革的重點任務事業(yè)單位人力資源合理配置與管理，通過改革將事業(yè)單位長期積累的人浮于事、低效不作為的行為徹底摒棄，不斷提升工作效率，提高事業(yè)單位在群中心中的形象，也是建設陽光政府的重要渠道之一。

　　事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的必要性

　　事業(yè)單位負擔一定的社會職能的公益性部門，教育事業(yè)、科學文化事業(yè)、醫(yī)療服務事業(yè)是我國最主要的事業(yè)單位。事業(yè)單位的服務性、公益性、知識密集性是事業(yè)單位三大功能之一。事業(yè)單位的人員管理一直是沿襲傳統(tǒng)的機關管理制度，事業(yè)單位經過多年的發(fā)展，機構內部的人員管理體制存在各種問題，改革是大勢所趨。

　　事業(yè)單位人力資源合理配置與管理能夠提高行政效率

　　事業(yè)單位人力資源合理配置與管理是人力資源規(guī)劃。從本質上講，人力資源規(guī)劃也是行政管理的重要組成部分。事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理是提高行政效率的重要措施。當前事業(yè)單位很多老人員對于電腦操作不熟練，還習慣傳統(tǒng)的辦公模式，對于現(xiàn)代化辦公技術接受能力差，辦公效率相對較低，雖然老人員擁有豐富的經驗，新人員擁有熱情和學歷，但是兩者之間的銜接還存在間隙。由于受人員編制的限制，很多單位多年不招錄人員，導致年輕干部一個人承擔3-4個人的工作，甚至是一個人承擔7-8個人的工作量，這部分年輕人疲于應付各種考核和通報，工作的效率和質量低下。種種現(xiàn)象表明事業(yè)單位人力資源合理配置與管理已經迫在眉睫，必須下大力氣對事業(yè)單位的人力資源進行科學的配置和管理，保證行政效率，提高為民服務的質量。事業(yè)單位人力資源合理配置與管理能夠減少財政支出當前，我國的行政支出巨大，對政府財政造成了極大的負擔，甚至個別地方的政府財政收支難以支付最基本的工資發(fā)放，象征干部的工資一年發(fā)一次也是常見的現(xiàn)象。出現(xiàn)上述現(xiàn)象的主要原因是事業(yè)單位人力資源的合理配置出現(xiàn)問題。近年來，離退休人員增多，加大了財政負擔。事業(yè)單位為了增加活力，便于開展工作，每年都會招考一定的新人員，很多單位編制不足還申請擴編，造成老人員的閑置浪費，也加大了財政的壓力。且由于當前行政管理尚不夠十分規(guī)范，行政支出鋪張浪費，公款吃喝、接待浪費、衛(wèi)生綠化攤派、超標使用辦公用房等問題都加劇了財政負擔。因此，事業(yè)單位人力資源合理配置與管理能從根本上解決人浮于事的問題，能夠減少財政支出，緩解財政壓力。事業(yè)單位人力資源合理配置與管理能夠和諧干群關系事業(yè)單位工作開展得好，就能樹立政府的好形象，和諧干群關系。當前，干群關系還存在不少問題，這些問題倒逼著事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的改革。例如，近年來群眾上訪情況嚴重，75%以上的上訪群眾反映的都和基層黨組織或村集體有關，這側面反映出基層干群關系仍有待于優(yōu)化提升。眾所周知，基層群眾整體文化水平較低，基層黨委政府工作難度較大，但是事業(yè)單位作為公益類機關，要始終本著為人民服務的宗旨，將群眾矛盾化解在基層，實現(xiàn)“小事不出村，大事不出鎮(zhèn)”，才能實現(xiàn)干群關系的不斷優(yōu)化，真正成為老百姓的貼心人、知心人。事業(yè)單位人力資源合理配置與管理還存在的問題誠然我國的事業(yè)單位已進行了改革，事業(yè)單位的整體工作效率和服務的效果已有較大的提升，但是在人力資源合理配置與管理上還存在很多問題，這些問題影響事業(yè)單位的發(fā)展。人員年齡結構不合理事業(yè)單位是一種公益性的社會組織，黨政事業(yè)單位更是政府服務社會的一種重要的方式。事業(yè)單位人員的進入主要依賴于人事招考，組織部門根據事業(yè)單位承擔的職能設置編制，事業(yè)單位在人員不滿編的情況下可以申請招考新人員。新人員的招考需要經過全省或是全市統(tǒng)一的筆試和面試才能正式走向工作崗位，但是每年招考的人員十分有限，一個單位每年最多招考3-4個新人員，有的單位只能分到1個名額，有的單位甚至多年沒有新人員進入，這必然導致事業(yè)單位的整體人員年齡偏大，老人員多整體組織機構必然缺乏活力，工作效率也會低下。例如，老的工作人員對于不能熟練掌握表格和文字文檔的正確使用，對于網上辦公、無紙化辦公的認可度低，不利于事業(yè)單位創(chuàng)新性的發(fā)展。缺乏專業(yè)技術人員目前，很多事業(yè)單位的招考是通過全省或是全市的綜合招考進行，考生根據考試成績高低選擇崗位，很多考生因成績排名靠后不得選擇自己理想的工作崗位，這必然導致人員招考和崗位需求不匹配，當前很多專業(yè)級強的事業(yè)單位招錄不到理想的人員，造成人員需求和人事招考相脫節(jié)。此外，現(xiàn)行的事業(yè)單位都會根據需求設置專業(yè)技術崗位，現(xiàn)行人員滿足工作年限和學歷的情況下，可以通過考試獲得專業(yè)技術證書，事業(yè)單位根據需求給予支撐，聘用這些人員。這導致很多事業(yè)單位人員疲于參加各類考試，方便評職稱、漲工資，對于自身的業(yè)務確不進行學習和精進，甚至個別政務大廳窗口單位人員為了考職稱請假2周，為前來辦事的群眾帶來極大的不便。晉升渠道單一長期以來，事業(yè)單位的晉升大都由主要領導提名，黨委或黨組班子成員推薦，領導為了單位的整體問題，推薦的人員往往年齡較大、工作年限較長，年輕的新人員被提拔的機會幾乎為零，這導致事業(yè)單位的人員缺乏工作的干勁，一旦進入體制內就開始論資排輩、熬年限，工作的創(chuàng)新精神和動力十分不足。工作激勵措施不健全在我國，事業(yè)單位承擔的職能十分重要，在編的事業(yè)單位人員基數較大，但是事業(yè)單位人員的福利待遇較之公務員還是有很大差別。例如，公務員享受車補，科員每月500元，副科級600元，正科級650元，縣處級960元等等，但是事業(yè)編人員卻沒有此項補貼，車改后很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的事業(yè)編人員外出公務還要駕駛私家車，這種現(xiàn)象在鄉(xiāng)鎮(zhèn)十分普遍，這導致很多新招錄人員不愿意下層，召開時甚至出現(xiàn)“空崗”現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位現(xiàn)行僅有的物質獎勵也是采取平均主義的激勵，“干多和干少一個樣”“干與不干一個樣”，激勵發(fā)揮不了作用。在事業(yè)單位年度考核中設置了優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次，考核中出現(xiàn)不合格的情況也是為零，考核對編制人員起不到激勵作用，他們沒有任何危機感。

　　優(yōu)化事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的建議

　　加大事業(yè)單位改革力度當前事業(yè)單位人力資源合理配置還存在不少問題，要想從根本上解決問題，要繼續(xù)深化事業(yè)單位改革的力度，讓事業(yè)單位面向市場化，向社會吸收一些專業(yè)素質強的技術人員，對于現(xiàn)行不適應工作崗位的老人員要進行調整，遏制倚老賣老、論資排輩思想的滋生。聘用專業(yè)技術人員事業(yè)單位的順暢高效運轉離不開專業(yè)技術人員，要想優(yōu)化人力資源配置必須對事業(yè)單位的職稱評定進行改革。要面向社會聘請專業(yè)技術人員，適當提高專業(yè)技術人員的工資待遇，要能夠留得住人才。暢通“能上能下”晉升渠道要改變傳統(tǒng)的晉升方式，組織部門要科學考核事業(yè)單位，對于工作能力突出，有特殊貢獻的年輕人要優(yōu)先提拔，讓事業(yè)單位晉升的源頭之水變活，要在事業(yè)單位中形成“能上能下”的晉升方式。還要對不作為、慢作為的老人員進行調整，在提拔時不再考慮這些不作為的老人員，真正讓有能力、有抱負的人員走上領導崗位。優(yōu)化物質激勵方式人社部門要科學設置獎勵，對于年度考核優(yōu)秀的人員給予特殊的物質獎勵，對于有特殊貢獻的事業(yè)單位要記功獎勵，物質獎勵要分檔，多老多得、少老少得、不勞不得。對于基層條件艱苦的事業(yè)單位，要根據情況給予照顧，財政要多傾斜。

　　結論

　　本文主要分析了當前事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的必要性，以及當前還存在的問題，提出了當前事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的建議，希望給讀者一些參考。

　　作者：董嬌