摘要;人力資源是路橋建設企業的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業的興衰有著緊密的聯系。本文簡要分析了當前路橋施工企業人力資源管理的現狀，提出了解決問題的相應對策。

　　關鍵詞:路橋施工企業,人力資源管理,現狀,對策

　　前言：人力資源管理是現代企業管理的核心,這一點在路橋施工企業己基本形成共識,“以人為本、管理領先、質量取勝”的提法常見于各種文件材料中,不少企業也有成功的嘗試。但在具體的管理實踐中,對人力資源管理的原理,無論是理論上還是運作上,都還存在一定的誤區和盲點。所以,結合路橋施工企業管理的客觀要求和具體實踐,如何科學進行路橋施工企業人力資源的管理,充分發揮生產要素中最活躍、最主動的因素一人力資源的作用,是我國進一步深化企業改革,建立現代企業制度,加快路橋施工企業和整個國民經濟發展所必需加以研究和作出回答的重要課題。因此本文結合路橋施工企業的現狀對這些問題進行探討。

　　一.目前路橋施工企業人力資源管理的現狀

　　1.人力資源管理理念滯后,大部分路橋企業經營者在觀念上不重視人力資源管理工作,對其缺乏了解,認為企業的發展就是靠投入,沒有意識到企業首先需要一支高素質的管理人員隊伍。

　　2.人力資源管理體制落后,首先,路橋企業普遍缺乏統一制定企業的發展戰略,甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系;其次,路橋企業缺乏長期有效的激勵手段與規范化,定量化的員工績效考評體系;人力資源管理部門基本上還處在傳統的人事管理階段,工作然局限于企業員工的聘用,辭退和員工的檔案管理等,不能有效的支持本企業的經營與發展。

　　3.人力資源管理不健全,不規范,在招聘、培訓、工資管理等方面的工作主要遵從上級指示文件,而不顧企業實際需要。人員結構不合理,高級管理人員,高級專業技術人員,開拓型經營人員和熟練的技術工人嚴重缺乏,而素質較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔,使用上,科學公平的競爭機制還沒有真正形成。

　　二.更好地進行人力資源管理對策建議

　　1.建立有效的企業人力資源管理體系

　　人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰略層面的全局把握以及操作層面的科學管理。第一，要清楚企業經營宗旨以及遠景規劃;第二，根據企業的長中短期目標，確定公司人力資源戰略;第三，以人力資源部門為軸心，構建內部統一的結構體系。

　　人力資源管理的基本理念所強調的是將企業員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待，公司的所有定時得都應采取積極的態度、科學的方法來開發經營管理它。一般的企業經營者可以靠一套好的生產管理系統、財務管理系統將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘法力的，因此，在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治“，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理得的直接參與。只有當人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責任時，內部統一的結構和中心目的才能顯現出來。若沒有一個牌中心地位的理念，或是沒有一個戰略的觀點，人力資源管理就很可能還是一系列獨立的行為，延續傳統的道路行進。

　　2.樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化。一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。三是采用新方式，運用新手段，把國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。

　　3.運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。以發展前景吸引人才，要為人才的發展提供廣闊的用武之地。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。現代人的突出特點就是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創業、獲得成功。即使不能自我創業的人才在企業圖個職業，也就期望所在的企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以施展自己的才能，實現自我價值。

　　4.培養親和文化氛圍。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快;親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業文化這面旗幟，人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，慢慢地就演變為個人的一種生活方式。1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念,要通過制定和實施企業人力資源管理規劃,在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度,對企業人力資源的組成,分布等信息進行全面綜合的收集和整理,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據優化人力資源配置。

　　5.優化人力資源配置,加大人才引進和人力資源開發力度,要合理配置企業人力資源,按市場化的需要配備人員。首先要建設一支有戰略眼光,能駕馭全局、維護國家與企業利益,為企業領航帶隊的企業中高層領導、隊伍;建設一支兢兢業業、會經營管理、執行能力突出、善于應用現代經營管理手段的專業經營計劃管理人員隊伍 ;建設一支思想活躍、觀念創新、時刻追蹤前沿技術的人員隊伍;建設一支工深業精、刻苦努力,以高中級技工為主,以技師、高級技師為骨干的企業技術工人和一般工人隊伍。其次要大膽引進人才,對企業一些重要崗位和特殊專業人才要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺,實行多種優惠政策等形式吸引企業急需的人才加盟企業。最后要注意留住人才,進一步完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來,在追求員工與企業的互利發展的同時最大限度地吸引留住人才。

　　6.完善員工教育培訓體系,要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培養貫穿到員工在企業供職的整個過程,保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓,即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合;根據施工企業特點,要加強與高校科研機構的橫向聯系,進行專題講座和科技培訓,為企業培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類考試,專業技術人員參加執業資格考試 ,員工接受繼續教育,對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇,促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。

　　7.建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業的必由之路,針對施工企業的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:一是薪酬激勵,企業可以通過工資福利,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關。二是精神激勵,精神激勵包括對企業員工的尊重理解與支持,信任與寬容,關心與體貼,正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。三是事業激勵,積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹,創造機會和條件讓他們能夠施展才華,提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位。四是企業文化激勵,通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環。

　　參考文獻:

　　[1] 李錦洹 交通工程施工企業人力資源管理現狀分析及對策研究[J].陸橋論壇,2009,04.

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