現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 這是一個(gè)人們普遍接受的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。酒店業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，技術(shù)含量相對(duì)較低，員工流動(dòng)性較高。管理人力資源尤為重要，接下來(lái)小編簡(jiǎn)單介紹一篇優(yōu)秀酒店管理論文。

　　而當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)和科學(xué)化、人性化管理。本文從酒店業(yè)全局的高度，分析了酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和困境，從現(xiàn)代人力資源管理的角度出發(fā)，提出了使酒店業(yè)走出困境的途徑與對(duì)策。

　　隨著全球一體化進(jìn)程的加速，社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的要求，中西方文化的相互融合，人的主體地位越來(lái)越受到重視。現(xiàn)代酒店管理中開始積極引入“以人為本”的理念，人力資源管理已引起酒店經(jīng)營(yíng)者重視，在強(qiáng)調(diào)滿足客戶需求的同時(shí)，開始注重對(duì)酒店員工的人本關(guān)懷，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。但如何切實(shí)提高人力資源管理水平，建立合理并公平地人力資源管理制度，是值得我們思考的問(wèn)題。

　　一、酒店人力資源管理概述

　　酒店人力資源管理，首先必須明確加強(qiáng)人力資源管理的目的是通過(guò)管好人力資源，實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)，其中包含三個(gè)層次;酒店生存，維護(hù)酒店的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng);酒店發(fā)展，提升酒店業(yè)績(jī);酒店強(qiáng)盛，增強(qiáng)酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體包括六個(gè)方面;獲取企業(yè)所需的人力資源;為酒店使用好人力資源;為酒店開發(fā)培育好人力資源;為酒店激勵(lì)好人力資源;為企業(yè)協(xié)調(diào)好人力資源;為企業(yè)維護(hù)好人力資源。

　　酒店人力資源管理是人本管理，以人為本，制度為保證，團(tuán)隊(duì)為前提，平等信任。酒店人力資源管理方式應(yīng)包括溝通式管理，參與式管理，自主式管理，開發(fā)式管理，文化式管理。酒店人力資源管理和開發(fā)的過(guò)程，也是酒店核心競(jìng)爭(zhēng)離培養(yǎng)和提高的過(guò)程。

　　二、酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

　　(一)酒店員工的現(xiàn)狀

　　酒店員工的特征，年齡偏小，大多來(lái)自農(nóng)村，由于酒店招聘要求年齡不超過(guò)25歲，所以員工平均年齡均在20左右，學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高，據(jù)社會(huì)相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示，酒店員工初中以下學(xué)歷占總數(shù)的26.5%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)58.2%;大專學(xué)歷約占人數(shù)的12.1%;本科學(xué)歷僅占總?cè)藬?shù)的3.2%。受我國(guó)傳統(tǒng)觀念影響，很多有本科學(xué)歷的人一旦在酒店工作都選擇做管理層;另一方面從事酒店服務(wù)需要的是體力勞動(dòng)，大部分從業(yè)人員還沒(méi)有意識(shí)到低學(xué)歷所帶來(lái)的困難;從業(yè)人員男女比例相差很大。

　　(二)酒店人力資源管理現(xiàn)狀

　　由于酒店經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理重視程度不高。影響酒店的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工流動(dòng)性強(qiáng)，離職率高。據(jù)報(bào)道一個(gè)企業(yè)的正常流失率是5——10%，對(duì)一個(gè)勞動(dòng)密集型的酒店業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)率不應(yīng)超過(guò)15%，但實(shí)際上多數(shù)酒店的流動(dòng)率都在25%左右，個(gè)別酒店高達(dá)70%。這是因?yàn)榫频陿I(yè)科技含量低，員工入店門檻低，一旦有其他高薪崗位或環(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)隨時(shí)離開酒店。

　　員工工作強(qiáng)度大且工作時(shí)間長(zhǎng)。由于工作性質(zhì)的原因，員工每天早9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)，中午一般休息2個(gè)小時(shí)，工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)，其中站立時(shí)間也超過(guò)6小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí)員工一刻不停地忙碌著。周末和節(jié)假日員工的工作強(qiáng)度更大。

　　員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿π。�酒店雖然也進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，但服務(wù)員的職業(yè)生涯相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)是比較短的，員工如果沒(méi)有提升到管理層，由于年齡的關(guān)系就不會(huì)繼續(xù)從事服務(wù)員工作，就要離開酒店。酒店往往也考慮成本因素，不愿意為員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

　　三、對(duì)酒店產(chǎn)生的影響

　　上述分析表明，這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響著酒店的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)。

　　(一)員工的高離職率影響酒店的效益。酒店員工大量離職，勢(shì)必導(dǎo)致酒店的用工荒特別是節(jié)假日尤其明顯，由于員工不足大量客源流失，給酒店帶來(lái)不可估量的損失。

　　(二)員工流動(dòng)率過(guò)高，無(wú)法保證服務(wù)質(zhì)量，還會(huì)增加酒店的重置成本。適度的人才流動(dòng)能優(yōu)化酒店的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)活力，但流動(dòng)率過(guò)高，酒店的服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定性無(wú)法保證，企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓(xùn)管理中，大大增加人力資源管理成本。

　　(三)員工流失將制約酒店的人才培養(yǎng)。隨著人們消費(fèi)觀念的改變，對(duì)酒店的要求越來(lái)越高，酒店的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，酒店需要從基層的員工中培養(yǎng)人才，因?yàn)樗麄兏�懂得消費(fèi)者的心理，懂得如何引領(lǐng)消費(fèi)潮流。但由于觀念上的誤差和地域的差異及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度和自身價(jià)值觀的差異，所培養(yǎng)的人才和引進(jìn)的優(yōu)秀人才跳槽率也比較高。

　　(四)優(yōu)秀人才的流失使酒店喪失了核心競(jìng)爭(zhēng)力，陷入經(jīng)營(yíng)困境。這里所說(shuō)的優(yōu)秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店創(chuàng)造大部份收益的員工，如與主要客戶保持緊密聯(lián)系的酒店銷售人員，出類拔萃的酒店管理人員，技能嫻熟的高級(jí)廚師，優(yōu)秀的基層員工等。這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展示才華的平臺(tái)。實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。近年來(lái)，我國(guó)內(nèi)資酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是因?yàn)槟切┢髽I(yè)提供的高薪，而是為了實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展。

　　閱讀期刊：人力資源管理

　　《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時(shí)間問(wèn)題，推進(jìn)人力資源管理的理論建設(shè)和實(shí)際應(yīng)用水平，為我國(guó)人事制度改革和人力資源能力建設(shè)服務(wù)。