摘要：隨著國有企業國際化程度的提高，國有企業面臨的市場競爭日益激烈，企業人力資源管理處于知識經濟時代的核心地位，也面臨許多前所未有的問題和挑戰。我國的國有企業，在人力資源管理這方面仍然有許多不足之處，人力資源管理并沒有發揮其應有的作用。如何進一步使人力資源成為我國國有企業的核心資源，使人力資源管理成為國有企業競爭中維持不敗的法寶，實現可持續發展，已成為當前形勢下急需探討的問題。本文首先從管理理念、人才結構、選拔機制、激勵機制、培訓機制、績效評估六大方面分析了國有企業人力資源管理中存在的問題，最后針對性地提出了加強企業人力資源管理的對策。

　　關鍵詞：職稱論文發表,人力資源,人才選拔,績效評估,企業文化

　　一、人力資源管理在國有企業發展中的重要地位

　　人力資源管理是現代國有企業管理的核心和基礎，企業其他管理方法的實現必須結合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義決定它在國有企業管理中的戰略作用，其主要表現在以下三個方面：

　　第一，提高國有企業績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業績效有益的活動?并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻。

　　第二，擴展國有企業人力資本。人力資本是企業人力資源的全部價值，它以企業中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是不斷提高企業的人力資本。

　　第三，保證有效的國有企業成本系統。作為企業戰略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。

　　二、目前國有企業人力資源管理中存在的問題

　　分析國有企業人力資源管理中存在的問題，可大致從管理理念、人才結構、選拔機制、激勵機制、培訓機制、績效評估六大方面著手。具體問題如下：

　　(一)人力資源開發與管理理念落后

　　長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。人力資源管理過程受組織影響較大，強調個人“服從安排，聽從調遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定個人的需要與個性。人力資源部被看作是“純消費”部門，人事管理的開支屬于那些需要節省盡可能減少成本費用之一。

　　(二)人力資源結構配置不合理

　　結構不合理、配置不科學也是目前國有企業人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于國企職工知識結構有老化的趨勢，有效人力資源相對減少。

　　(三)人才選拔機制不健全

　　1、選人途徑單一

　　國有企業人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種選用制度權力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產生任人唯親的弊端。這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，嚴重制約了優秀人才的脫穎而出。

　　2、用人機制僵化

　　國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事。國企人員的升遷主要不是以業績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位的現象，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

　　(四)缺乏合理有效的激勵機制，人才流失嚴重

　　首先，對經營者激勵不足。許多國有企業經營者的收入與其自身付出不匹配，大大挫傷了經營者考慮企業長遠發展的積極性。

　　其次，對普通職工激勵不足。在員工激勵方面，平均化的傾向就成為分配的主流，只要企業效益尚可，職工干好干壞都能增加工資，薪酬設計以工齡、崗位和職務為基礎;對員工的績效考核更是以對上級負責為主，往往情高于法，考核的激勵作用蕩然無存，影響了員工的積極性和創造性。

　　激勵機制的欠缺，使企業在人力資源開發管理上的投入難以得到回報。由于市場經濟的發展，外資企業、民營企業、合資企業對國有企業產生了強大的沖擊，使得國有企業自己培養的人才大量流失，從而使國有企業在現實中承擔了外資企業、合資企業、民營企業的人才培養成本。這樣，人力資源開發管理的收益，相對于實施企業而言就有一定的風險性，迫使國有企業不得不放棄對人力資源實踐的投入。

　　(五)忽視對企業員工的培訓

　　國有企業對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難。二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。

　　(六)缺乏合理可行的員工績效評估體系

　　在國有企業中，相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調動積極性的激勵機制;另一方面，就是企業缺少科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。傳統績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國有企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

　　三、 解決國有企業人力資源管理問題的基本對策

　　要解決國有企業人力資源管理中存在的問題，需針對上圖人力資源管理的六大模塊來尋找針對性的對策，主要有以下幾方面：

　　(一)樹立正確的人力資源管理理念

　　從觀念上來看，要把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將所有員工都作為待開發利用的資源。從主次關系上來看，把員工的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制，挖掘人的潛力。從人員地位上來看，要把人力資源主管人員納入決策層，以體現重視員工的存在和員工的價值，這樣才利于形成尊重人、理解人、關心人、培養人的企業文化。

　　(二)堅持能本管理，優化人力資源配置

　　能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業發展的推動力量，以此實現企業的發展目標，實現企業創新。國有企業在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非憑關系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，就是國有企業配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。

　　(三)健全完善全方位的激勵機制

　　激勵是管理的催化劑，要綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。

　　一是建立以目標實現為導向的激勵機制，把激勵方式的重點放到如何體現企業員工自身價值上，建立以提高企業員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制最大限度地發揮企業員工的能動性。

　　二是構建科學合理的績效考核模式，分配制度應以企業效益為中心，以崗定薪為原則，把員工的責、權、利結合在一起，制定相應的、具有吸引力的工資福利報酬標準和制度。

　　(四)加強員工教育培訓，建立“學習型企業”

　　培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。通過培訓，企業可以幫助員工充分開發和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度。只有強化企業員工培訓機制, 逐步建立“學習型企業”，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業在競爭中立于不敗之地。

　　(五)嚴格人才選拔，促進用人機制的規范透明

　　1、把好人才選拔關

　　在選人環節，要真正實現唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任，如高出崗位所需太多，企業也難以留住人才，所以在招聘中要強調人才的適用性。在人才的選拔和配置上，應遵循優勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制。建立統一的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術，確定適當的測試方法進行人才選拔。

　　2、不拘一格降人才

　　在晉升環節，強調公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應把晉升的條件明確，使員工有努力的目標和動力。企業的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業員工失去努力爭取的激情，進而導致整個企業失去活力，喪失創造性。

　　3、建立淘汰機制

　　不管是普通員工還是領導，只要不適合，一律退出。打破原有的領導能上不能下的超穩定格局，為企業提供更多的資源。其實，正如企業破產是對社會資源的一種優化，對于企業來說，退出機制同樣是對企業資源的一種優化，能增強職工的危機感和緊迫感。

　　(六)建立合理可行的員工績效評估體系

　　必須制定科學合理的績效考核指標，企業與企業間、部門與部門間、指標與指標間必須執行相對統一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。有效的考核標準是根據工作而來的，在訂立標準時要對照所考核企業、部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。同時還要建立科學、規范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發揮員工的潛能，調動員工的積極性。

　　(七)培育優秀的企業文化

　　人力資源管理部門應具體設計、營造和推進“文化管理”，建設一個由企業的核心層精心設計、管理層積極推進、企業內部全體員工在管理實踐中認知認同并將其視為準則而共同遵守執行，具有共同信念的組織。在當今以人力資源為核心的市場競爭中，一定的企業文化展示了企業的管理方式、用人策略，企業文化作為一種經濟資源，能作為薪金的補充，可以降低管理成本，實現企業文化與企業戰略的和諧統一，企業發展與員工發展的和諧統一，企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一。

　　結語

　　綜上，鑒于人力資源在企業發展中的重要地位，應將人力資源管理提升到企業發展戰略的地位，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。目前國有企業人力資源管理還存在很多的弊端，只有通過不斷完善，國有企業才能在激烈的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

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