摘要：隨著國有企業(yè)國際化程度的提高，國有企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識經(jīng)濟時代的核心地位，也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。我國的國有企業(yè)，在人力資源管理這方面仍然有許多不足之處，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如何進一步使人力資源成為我國國有企業(yè)的核心資源，使人力資源管理成為國有企業(yè)競爭中維持不敗的法寶，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，已成為當前形勢下急需探討的問題。本文首先從管理理念、人才結(jié)構(gòu)、選拔機制、激勵機制、培訓(xùn)機制、績效評估六大方面分析了國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后針對性地提出了加強企業(yè)人力資源管理的對策。

　　關(guān)鍵詞：職稱論文發(fā)表,人力資源,人才選拔,績效評估,企業(yè)文化

　　一、人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展中的重要地位

　　人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個方面：

　　第一，提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動?并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。

　　第二，擴展國有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷提高企業(yè)的人力資本。

　　第三，保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。

　　二、目前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可大致從管理理念、人才結(jié)構(gòu)、選拔機制、激勵機制、培訓(xùn)機制、績效評估六大方面著手。具體問題如下：

　　(一)人力資源開發(fā)與管理理念落后

　　長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。人力資源管理過程受組織影響較大，強調(diào)個人“服從安排，聽從調(diào)遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定個人的需要與個性。人力資源部被看作是“純消費”部門，人事管理的開支屬于那些需要節(jié)省盡可能減少成本費用之一。

　　(二)人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

　　結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，有效人力資源相對減少。

　　(三)人才選拔機制不健全

　　1、選人途徑單一

　　國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端。這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，嚴重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。

　　2、用人機制僵化

　　國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事。國企人員的升遷主要不是以業(yè)績?yōu)闇世K，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位的現(xiàn)象，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

　　(四)缺乏合理有效的激勵機制，人才流失嚴重

　　首先，對經(jīng)營者激勵不足。許多國有企業(yè)經(jīng)營者的收入與其自身付出不匹配，大大挫傷了經(jīng)營者考慮企業(yè)長遠發(fā)展的積極性。

　　其次，對普通職工激勵不足。在員工激勵方面，平均化的傾向就成為分配的主流，只要企業(yè)效益尚可，職工干好干壞都能增加工資，薪酬設(shè)計以工齡、崗位和職務(wù)為基礎(chǔ);對員工的績效考核更是以對上級負責為主，往往情高于法，考核的激勵作用蕩然無存，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　激勵機制的欠缺，使企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上的投入難以得到回報。由于市場經(jīng)濟的發(fā)展，外資企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)對國有企業(yè)產(chǎn)生了強大的沖擊，使得國有企業(yè)自己培養(yǎng)的人才大量流失，從而使國有企業(yè)在現(xiàn)實中承擔了外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)的人才培養(yǎng)成本。這樣，人力資源開發(fā)管理的收益，相對于實施企業(yè)而言就有一定的風險性，迫使國有企業(yè)不得不放棄對人力資源實踐的投入。

　　(五)忽視對企業(yè)員工的培訓(xùn)

　　國有企業(yè)對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓(xùn)，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難。二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。

　　(六)缺乏合理可行的員工績效評估體系

　　在國有企業(yè)中，相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制;另一方面，就是企業(yè)缺少科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國有企業(yè)還不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

　　三、 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的基本對策

　　要解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，需針對上圖人力資源管理的六大模塊來尋找針對性的對策，主要有以下幾方面：

　　(一)樹立正確的人力資源管理理念

　　從觀念上來看，要把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將所有員工都作為待開發(fā)利用的資源。從主次關(guān)系上來看，把員工的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機制，挖掘人的潛力。從人員地位上來看，要把人力資源主管人員納入決策層，以體現(xiàn)重視員工的存在和員工的價值，這樣才利于形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的企業(yè)文化。

　　(二)堅持能本管理，優(yōu)化人力資源配置

　　能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。

　　(三)健全完善全方位的激勵機制

　　激勵是管理的催化劑，要綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

　　一是建立以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，把激勵方式的重點放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的能動性。

　　二是構(gòu)建科學合理的績效考核模式，分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，以崗定薪為原則，把員工的責、權(quán)、利結(jié)合在一起，制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資福利報酬標準和制度。

　　(四)加強員工教育培訓(xùn)，建立“學習型企業(yè)”

　　培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以幫助員工充分開發(fā)和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度。只有強化企業(yè)員工培訓(xùn)機制, 逐步建立“學習型企業(yè)”，根據(jù)實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓(xùn)，改進員工的知識和技能，提高員工整體素質(zhì)，向培訓(xùn)要效益、以培訓(xùn)謀求發(fā)展空間，才能適應(yīng)科技的發(fā)展，為企業(yè)提供合格的人力資源，提高企業(yè)的運營效率，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　　(五)嚴格人才選拔，促進用人機制的規(guī)范透明

　　1、把好人才選拔關(guān)

　　在選人環(huán)節(jié)，要真正實現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任，如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強調(diào)人才的適用性。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制。建立統(tǒng)一的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術(shù)，確定適當?shù)臏y試方法進行人才選拔。

　　2、不拘一格降人才

　　在晉升環(huán)節(jié)，強調(diào)公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標和動力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進而導(dǎo)致整個企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。

　　3、建立淘汰機制

　　不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出。打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機制同樣是對企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強職工的危機感和緊迫感。

　　(六)建立合理可行的員工績效評估體系

　　必須制定科學合理的績效考核指標，企業(yè)與企業(yè)間、部門與部門間、指標與指標間必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權(quán)威性。有效的考核標準是根據(jù)工作而來的，在訂立標準時要對照所考核企業(yè)、部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應(yīng)參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的指標時，應(yīng)盡量把指標進行定量化。同時還要建立科學、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。

　　(七)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　人力資源管理部門應(yīng)具體設(shè)計、營造和推進“文化管理”，建設(shè)一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進、企業(yè)內(nèi)部全體員工在管理實踐中認知認同并將其視為準則而共同遵守執(zhí)行，具有共同信念的組織。在當今以人力資源為核心的市場競爭中，一定的企業(yè)文化展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，企業(yè)文化作為一種經(jīng)濟資源，能作為薪金的補充，可以降低管理成本，實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，企業(yè)文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一。

　　結(jié)語

　　綜上，鑒于人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，應(yīng)將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的地位，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很多的弊端，只有通過不斷完善，國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]蔣偉權(quán).中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].科技創(chuàng)新，2009.2.

　　[2]楊樹元.淺析國有企業(yè)人力資源管理的有關(guān)問題及對策[J].北方經(jīng)濟，2012.5.

　　[3]楊永紅，黃麗萍.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008.2.

　　[4]陳振明.公共管理學[M].中國人民大學出版社，2005.