績效考核是企業人力資源管理活動中的一個重要環節，但在具體的實施中卻存在多數員工不理解甚至不配合的尷尬局面。本文從員工入手，通過提高員工的參與度來加大企業績效考核的效率，接下來小編簡單介紹人力資源管理論文。

　　企業在推行績效管理的過程中，多數員工會有抵觸心理，甚至出現不配合、消極應對的現象，經過調查發現他們認為這是企業為了約束員工而給他們帶的“金箍咒”。這種現象的出現直接影響了企業績效管理制度的順利推行，限制了企業與員工的共同發展。那么作為企業的各級管理者應如何應對這一尷尬局面呢?

　　一、導入“自我管理”的工作理念

　　現代企業中的員工大都希望能夠很好的管理自己所從事的工作，對于自己的工作能有更多的發言權;同時，也渴望自己辛勤努力的工作結果能得到一個正確的評價和反饋，渴望有科學的賽馬機制能夠讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產生反感甚至敵對的情緒，完全是由于沒有明白企業引入績效管理的真正意義所在。因此，績效管理理念的正確、成功導入成為企業順利推行績效管理體系的前提。

　　績效管理的目的如下：

　　(1)將公司戰略逐級分解，以期望目標來規劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發揮各自的潛能，達成各自的工作目標，從而保證組織目標的實現，實現企業與員工的雙贏。

　　(2)通過對員工工作業績、素質能力的考核評估，發現員工現有的知識、技能與現任崗位要求和未來職業發展的差距，指出改進的方向，并為員工提供必要的在職輔導，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發展機會。西門子公司有個口號叫做“自己培養自己”，就是講通過管理者的引導和幫助，實現員工的自我管理，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

　　二、制定目標，讓員工積極參與到考核中

　　在員工接受正確的績效考核管理理念之后，如何讓員工主動參與到企業的績效管理中來呢?員工實質性的介入績效管理須從員工績效目標的制定開始。首先，直線主管要以平等的方式與員工進行交流，要讓員工明白各員工目標的完成在部門目標或公司目標中的重要性，以及完成兩者目標之間的先后邏輯關系。為了達成目標，公司和部門期望員工做什么?怎樣做才是正確的?有什么衡量的標準和糾正措施?最后目標的完成結果與激勵的關系是怎樣的;其次，主管也要讓員工說出完成自身目標將要采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如HR部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標是采取外部招聘還是內部競聘措施呢?或是利用現場招聘好還是網絡招聘好呢?HR經理在與招聘專員制定這一目標時，要與下屬進行充分溝通，幫助招聘專員明確實現目標所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當的招聘方式而浪費資源或影響招聘目標的達成。只有這樣才能大大消除員工對考核的抵觸情緒，促進員工對績效體系的理解和支持。

　　通過與員工共同制定目標，使員工在工作中有了明確自己的工作方向正確的工作思路，使員工愿意接受工作目標的約束和引導，從而產生巨大的工作動力，為高效完成自身目標打下良好的基礎，使員工的工作目標真正成為自己行動的指南。同時，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標，能增強員工個人的勇氣，激發個人的責任意識，引導員工主動地自我設定挑戰性的目標，這對個人績效和團隊績效都將產生積極的影響。

　　三、通過績效輔導，幫助員工達成績效

　　直接主管并不是完成與下屬的目標制定后就可坐等收獲了，如果忽視了對員工的過程監控與輔導，一般只會得到更大的教訓。績效管理理念中明確指出：輔導員工達成目標是上級主管義不容辭的責任。因此在目標設定以后，主管應督促員工制定詳細的工作計劃，同時還應對每位員工目標完成過程中的關鍵環節及可能發生問題的節點進行檢查，主動與員工溝通交流，并幫助下屬制定改進措施，指導下屬改進工作;在日常工作中，主管還要對下屬員工日常工作的績優及績差表現給予及時的反饋并做出詳細記錄，保證員工目標的有效達成。

　　在實施績效監控過程中，如果發現由于外界市場環境的變化或目標實現的客觀條件發生改變而導致員工的工作目標已經無法達成，主管應積極與下屬溝通目標執行中存在的問題，共同對目標進行修正，使目標的設置仍具有挑戰性和激勵性。

　　四、開展績效面談，打造上下級共同成長的平臺

　　績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果所作的交流與溝通，目的在于對考核結果形成一致意見，保證各項考核的公正公平，并在分析成績和肯定優點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發展計劃和績效改進計劃，并付諸實施。

　　在面談前，主管要與下屬確定恰當的面談時間，應盡量安排在被考評者方便的時候，其次要選擇一個適宜的場所，能夠讓被考評者感覺輕松，為雙方順利地實現交流和溝通應營造一個融洽的面談氣氛;面談中首選要明確說明這次面談的目的;根據已確定的績效標準和目標，說明考核的結果和理由;要鼓勵下屬說話，認真傾聽，集中在績效，無論是批評還是表揚，都應有具體客觀的結果或事實來支持，用于員工績效結果相關的數據與信息，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結成功的經驗，分析未達標項的原因，并提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執行的改進計劃。作為主管應該更關注于未來而非過去，避免算舊賬;上級要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發展前景，共同制定新的工作目標;最終用鼓勵的口吻結束談話。

　　五、結束語

　　讓員工充分了解自己在績效管理中所承擔的責任、工作內容和所扮演的角色，并讓他們積極參與績效目標制定、工作計劃的制定、工作結果的自我評估及績效面談，是調動員工積極性的有效方法，也是保證績效管理工作得以有效實施不可缺少的一環。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實施績效管理，同時也可以激勵員工在對自己的績效進行管理的過程中很好地實現個人職業發展。

　　參考文獻：

　　[1]李壽軍.企業績效考核存在的誤區及對策[J].企業活力，2004，(10).

　　閱讀期刊：管理科學學報

　　《管理科學學報》(月刊)曾用刊名：(決策與決策支持系統)1992年創刊，是由國家自然科學基金委員會管理科學部主辦，天津大學承辦，我國管理科學領域具有權威性的一級學術刊物。其發展的目標定位于國內管理科學一流學術類期刊，能夠代表和反映中國管理科學基礎研究和應用基礎研究的最高水平、最新進展，能夠成為優秀管理科學家發表中文代表作的第一選擇。