這篇心理學論文發表了預防和處理集體勞動爭議心理對策研究，隨著經濟體制的不斷改革，不同群體之間的勞動關系變得復雜，論文對當前集體勞動爭議的特點進行了分析，提出了預防和處理集體勞動爭議心理對策。

　　[摘要】當前不同利益群體之間的矛盾尤其是勞動關系矛盾日趨復雜，各種類型的集體勞動爭議案件逐年上升，已嚴重干擾和阻礙r社會的穩定和發展，成為各級政府著力解決的熱點、重點和難點問題。本文分析了集體勞動爭議的現狀及特點。在此基礎上用心理學的理論探討了有針對性的、可行的預防和處理集體勞動爭議的心理對策，對降低集體勞動爭議的發生率和破壞程度，促進社會穩定與和諧具有一定的理論價值和現實意義。

　　[關鍵詞】心理學論文,集體勞動爭議,群體心理,心理干預

　　一、引言。

　　當前，隨著經濟體制改革的不斷深入，不同利益群體之間的矛盾尤其是勞動關系矛盾日趨復雜，加之勞動者法律意識和維權意識增強，使各種類型的集體勞動爭議案件逐年上升。在2007年以前，基本是以年均20%以上的增幅增長，從2008年開始我國的集體勞動爭議案件急劇增加，2008年全國各級勞動仲裁機構共立案受理集體勞動爭議案件2.2萬件，比2007年增加了71%，平均每起涉及勞動者23人。2009年，一些地方產業工人參與的集體勞動爭議更為活躍。4月，有河北保定依棉集團千名職工沿國道“徒步進京旅游”事件;7月，有武漢鍋爐廠千名工人3次堵路事件;同年7月，吉林通鋼事件以7個高爐一度停產、1名企業高管被毆致死的“雙輸”后果，震動全國;8月，河南林鋼事件中市國資委副主任被軟禁90小時;11月，重慶嘉陵機器廠工人發生“罷工”等。2010年以來，我國集體勞動爭議也時有發生，而且參與人數多，社會影響大，對抗性強，當事人情緒易波動，處理稍有不慎，就會導致罷工、靜坐、圍堵交通、集體上訪，甚至向暴力抗法或其他嚴重影響社會秩序的群體事件方向發展。易于引起社會共鳴，集體勞動爭議已嚴重干擾和阻礙了社會穩定和發展，成為各級政府著力解決的熱點、重點和難點問題。正確處理和預防集體勞動爭議是當前我國構建和諧社會亟待解決的重大而現實的問題之一，具有重要的現實意義。

　　(一)做好集體勞動爭議預防和處理工作是構建社會主義和諧社會的需要。

　　當前我國的經濟關系、勞動關系發生了深刻變化，受市場經濟激烈競爭和追求利益最大化的驅動，一些企業侵犯職工合法權益的現象屢有發生。勞資沖突已成為當今中國社會不和諧的一個重要方面。如一些企業不依法與職工簽訂勞動合同、隨意解除職工勞動關系等問題還很突出;企業普通職工正常的工資增長機制尚未全面建立，拖欠和克扣職工工資特別是農民工工資等問題仍然存在，局部還相當嚴重。由此引發的集體勞動爭議更是影響了一些地區勞動關系的和諧穩定。集體勞動爭議案件多元化、群體化，愈演愈烈的的背后隱藏的是民生問題，這些案件給社會、企業、個人帶來巨大的影響。

　　(二)優化集體勞動爭議處理機制是應對‘-3前復雜形勢的需要。

　　隨著經濟體制變革、利益格局的調整，我國經濟社會生活中的一些深層次矛盾和問題還將不同程度地反映到勞動關系中來。傳統的集體勞動爭議預防和處理手段已不能完全適應當前復雜形勢的需要，我國傳統的集體勞動爭議處理的方式主要有和解、調解、仲裁和訴訟，這些手段往往忽略了當事人的內心體驗和真實想法，忽略從矛盾的心理根源出發和人的內心需求入手，集體勞動爭議的預防和處理效果往往事倍功半。一些集體勞動爭議不能及時解決在企業基層，引起大大小小的勞動糾紛都直接向勞動部門投訴，這既加大了有關部門的工作量，又容易因力量不足不能及時處理，導致矛盾激化。

　　而通過準確把握集體勞動爭議參與者的心理特征，彌補了傳統手段的不足，能夠及時疏導參與者的過激心理，緩和參與者的情緒，有助于糾紛的正確處理。

　　二、當前集體勞動爭議的特點。

　　(一)涉及面廣，調節難度大，權益問題突出。

　　集體勞動爭議參與的對象有國企改制權益受損職工、非公有制企業的權益受損職工，“社辦廠”的退休老工人，軍轉人員，出租車司機等各個階層人員。集體勞動爭議的內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務;不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，還包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛。勞動糾紛案件與國家政策關聯度強，這類案件事實認定難、法律關系復雜，調節難度大，需要綜合法律、政策、習慣等多重因素方能解決，且多數案件當事人情緒對立。處理不當，易引起矛盾激化，危及社會穩定。比如有一些用人單位實行改革改制，部分職工解除勞動關系后，一些歷史遺留問題，得不到妥善解決，由于時間長，情況復雜，處理難度大，容易引起集體勞動爭議。

　　縱觀每起糾紛的發生，共性的問題都是與權益息息相關，有的涉及經濟利益，有的關系民主權利。職工非常重視自身的權益，當權益得不到有效保護或解決時，他們往往在認知偏差支配下，聚集在一起，群體上訪，希望通過過激的行為來解決、保護他們的合法權益。

　　(二)組織化程度高，隱患大。

　　近年發生的集體勞動爭議中，大部分是有組織的，事件的整個過程直接受指揮者和骨干成員的控制和影響。一些參與人數多、持續時間長、規模較大的集體勞動爭議往往事先經過周密策劃，目的明確，行動統一，甚至出現跨地區、跨行業的串聯活動。有的還集資上訪，尋求媒體支持。由于集體勞動爭議產生的原因很多，有時一起集體勞動爭議中多種矛盾相互交織，加上涉及的人數眾多，因此，處理解決的難度相當大。

　　(三)心理復雜，行為偏激。

　　通過訪談和對以往事件的研究發現，盡管參與者存在一些共同的心理特征，但不同性質糾紛中心理有所不同，有些糾紛表現出了激進、暴怒、泄憤的狂熱心理特征;有些糾紛又體現乎和、理智的心理特征。在同一糾紛事件中有的是為了彌補受侵害的利益，有的是為了釋放長期壓抑的失意感，有的是為了發泄煩悶無聊的情緒，還有的是為了在別人面前顯露自己，從眾人的追隨、關注中得到心理滿足。在各種集體勞動爭議中，參與者既有追求公平正義等高尚情感的積極心理，但同時又在放縱的誘惑下，易于產生肆意傷害、破壞及擾亂社會秩序的負面行為。如一些集體勞動爭議發生時為了迫使政府和有關部門解決問題，許多職工較多地采取在政府機關前聚集、靜坐，惡意散布謠言，少數人可能會情緒激烈，強行沖擊政府機關，有的甚至還以自殺相威脅。因此只有針對不同參與者的心理特征，有針對性地分別進行心理疏導，才能收到事半功倍的效果。

　　三、預防和處理集體勞動爭議心理對策。

　　(一)暢通溝通渠道。妥善解決職工合理訴求。

　　2600多年前，管仲就說過倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱，美國心理學家馬斯諾的層次需求理論也在論述同樣的問題。不可否認，中國目前絕大多數百姓還處于解決溫飽問題階段，所以合理的訴求一定要設法滿足，如果這項工作做得好，勞動關系當事人的合法權益就能得到保障。如果訴求長期得不到滿足，極易產生非理性行為甚至走向極端，危害社會。社會學理論指出，利益被相對剝奪的群體可能對剝奪他們的群體懷有敵視或仇恨心理。當這一群體將自己的不如意境遇歸結為獲益群體的剝奪時，社會中就潛伏著沖突的危險，甚至他們的敵視和仇恨指向也可能擴散。在社會生活中群體性糾紛的發生很大一部分是由于沒有正確處理集體勞動爭議問題，重視和滿足職工群體的合理需要造成的。

　　縱觀近些年的群體性勞動糾紛，絕大多數是因為勞動報酬、保險福利、經濟補償金等權益被損害，職工群眾感到切身權益得不到實現而引起的。據有關資料顯示，目前經濟權益性案件占70%—舳%。比如2009年3月衡水市桃城區金鼎集團下屬房地產有限責任公司100余人在市政大樓門口集體上訪，反映賣地款問題，情緒異常激烈。因此群體性糾紛給我們的一個深刻警示是，在關系到群眾切身利益的問題上，必須建立順暢的溝通表達渠道，及時解決人民群眾最關心、最直接、最現實的民生問題。充分保護勞動者合法權益。依法保護用人單位利益，努力尋找勞動關系雙方利益的共同點和平衡點。面對當今社會錯綜復雜的利益格局，各級政府應充分發揮職能作用，促進社會各階層意見和利益的均衡表達與實現，促進千群之間的對話溝通，隨時注意傾聽民意、化解矛盾，暢通群眾利益表達的各種渠道，引導群眾以理性、合法的方式表達利益訴求，防止群眾的情緒由正常表達不暢轉向非理性宣泄。

　　在解決職工訴求問題上，首先對群體的需要應做出合理性的分析，分清哪些是合理的，哪些是不合理的。

　　對于不合理的訴求，要教育引導，不亂做許諾亂開口子;對于合理的訴求要再進一步進行分析，區分出能夠解決與暫時不能解決兩部分，對能夠解決的應該予以支持，幫助解決，對暫時不能解決的，有關部門一定要講明道理，取得當事人的理解。

　　(二)充分發揮工會的獨特優勢，維護職工合法權益。

　　工會作為職工權益的代表，起著理順情緒、化解矛盾，維護職工合法權益的作用。由于其特殊的身份。在勞動糾紛解決中有著獨特的優勢，應該把握自己的優勢，積極發揮橋梁紐帶作用。若第一時間集體勞動爭議的處置合適有效的話，就能避免事件的蔓延擴大，降低危害程度，甚至可以控制大規模集體勞動爭議的發生。因此發生群體性勞動糾紛后，有關部門應及時與工會組織取得聯系，由工會出面做職工的工作，了解其訴求，表明工會態度。

　　(三)準確把握職工心理演變規律，有針對性進行心理干預。

　　1.針對勞動糾紛發生時不同群體心理演變特點進行心理干預。

　　群體性勞動糾紛在形成和發生過程中，職工個人產生了一些個體未曾公開表現過的心理特點。集體勞動爭議的參與者往往有共同的利益訴求，然而，在爭議發生的初始階段，這種利益訴求往往是個別分散的，但當集體勞動爭議的預防調處機制不能及時發揮作用時，就會使較分散的訴求、情緒很快傳染給有相同利益的職工。許多參與者根本不知自己參與該事件的目的和動機，而只是跟著別人走。在事件發生過程中，他們的認知判斷能力、情緒、人格都發生了徹底的顛覆，同孤立的個人所表現出的特點截然相反。個體一旦參加到群體之中。由于模仿、感染、暗示、順從等心理因素的作用，個體就會喪失理性和責任感，表現出沖動而具有攻擊性等過激行動。個人可以被帶入一種完全失去人格意識的狀態，對使自己失去人格意識的暗示者惟命是從，會做出一些同他的性格和習慣極為矛盾的舉動。

　　因此應正確把握不同參與者的心理特征，有針對性地對事件當事人的心理進行引導和干預。如：核心參與者，邊緣參與者，他們的需要、動機不同，在群體中的影響力也不一樣，一般群體成員對核心參與者持認同、支持和敬仰的態度，因此容易受其感染、領導或操縱。

　　邊緣參與者的加入是群體性事件最終擴大的關鍵一步，它使得原先的簡單性的利益訴求演化為涉及眾多行為主體和復雜動機的群體性事件，因此針對不同群體的心理規律，必須采取積極主動的心理應對措施，對群體中不同成員分化處理，消除從眾心理;去除鬧事者的法不責眾和匿名心理等。

　　2.針對勞動糾紛發生時不同階段心理演變特點進行心理干預。

　　群體勞動糾紛從最初醞釀到發生，群體的心理發生著急劇的變化，如：觀察力、思維判斷力、想象力、情緒、意志、需要、動機和人格都在發生著不可思議的演變，要根據參與者心理發展變化特點有針對性進行干預。事前，要拓展信息來源和渠道，要加強信息公開和權威發布。心理學的認知完型理論告訴我們，由于人的主觀意識、情緒和能力的不同，人們在接受、理解、傳播信息時，無意有意問都會對外來信息進行編輯、加工，修補漏洞，以求自圓其說。因此應該針對群體心理，及時選擇真實信息發布的形式和方法。事中，運用積極的心理暗示，控制情緒感染。集體爭議發生階段參與者構成了一個心理的群體，構成這個群體的個人獲得了一種集體心理，他們的感情、思想和行為變得與他們單獨一人時不同，每個人猶如經過催眠一般，孕育著巨大的能量。群體心理發生過程有兩個重要的機制：一是情緒感染;二是行為模仿，正是由于這兩種機制誘發不良心理導致群體事件的發生。正因為如此，有時只消一句悅耳的言辭或一個被及時喚醒的形象，便可以阻止群體最激烈的行為，使事態得到遏制。事后，集體爭議發生后，人們對自身的生存環境很容易產生懷疑，出現一些非常態的輿論、流言、行為等，通過主動的心理干預，采取各種可行的措施，開展一些心理安撫，防止勞動爭議激化，同時使參加事件者順利度過這次心理危機，減輕當事人的緊張、恐懼等心理失衡狀態，不留下心理創傷，盡可能減少后遺癥，從而使事件造成的傷害最小化。

　　在集體勞動爭議處理不同階段根據群體心理特點及時進行心理干預，有助于安定當事人情緒，使之冷靜、理智地考慮自己在集體勞動爭議中的是非、對錯，這樣有利于以調解方式解決問題，即使需經過仲裁、訴訟過程，只要當事人心理健康，對其結果也易于接受。在矯正勞動關系當事人心理上、思想上的“毛病”方面，心理干預有著法律、政策不能取代的獨特作用。其優勢就是能夠比較理想地解決思想上雜念、邪念，使人向上、向善。如果有了這種心理狀態，勞動關系當事人自覺遵守勞動法律就有了良好的基礎。

　　(四)建立心理預警干預機制。

　　預警：可利用各種渠道收集職工的心理信息，及時發現職工的抱怨和不滿，察覺職工的異常情況如說怪話、發牢騷、吵架等，把握勞動關系的脈膊，從中分析和預測勞動關系的發展趨勢，使工作由“救火型”向“防火型”轉變，有效預防和化解群體性勞動糾紛事件。

　　干預：對出現情緒危機者，盡早進行心理疏導治療，使其真正認識到自己的片面性、激越性及認識的錯誤性，通過心理疏導穩定其情緒，提高他們辨別是非真假的能力。如組織相關的研討會，對發現的心理問題進行及時有效地疏導。

　　建立科學有效的心理疏導機制。心理疏導被譽為“溫柔的精神按摩”，通過心理咨詢師的勸導、啟發、安慰和教育，能使當事者的認識、情感、意志、態度、行為等發生良性變化，有效解決職工在集體勞動爭議發生前后的心理困惑，減少焦慮、抑郁、恐慌、敵對及其他不良心理狀態，改善人們的行為及對人對事的看法，從而實現以良好的心理狀態面對壓力、處理問題和適應生活，促進個性發展和潛能開發，達到有效地排解職工群眾的受挫失望情緒等社會心理問題的目的。從心理學的角度看，疏導比“堵”更易于讓人接受。實踐也證明，心理疏導能有效預防問題的發生，它是緩解社會心理問題、促進社會和諧，防止和化解集體勞動爭議的有益手段。

　　總之，在當前復雜的社會現實中，人類的心理反映除了理性以外，還有許多非理性的反映和表現。要充分重視群體心態對群體行為的支配、影響和控制作用，有針對性地做好群體勞動糾紛的預防和處理工作，從而有效地維護社會和諧穩定與發展。

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