這篇心理學(xué)論文發(fā)表了預(yù)防和處理集體勞動爭議心理對策研究，隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，不同群體之間的勞動關(guān)系變得復(fù)雜，論文對當(dāng)前集體勞動爭議的特點進(jìn)行了分析，提出了預(yù)防和處理集體勞動爭議心理對策。

　　[摘要】當(dāng)前不同利益群體之間的矛盾尤其是勞動關(guān)系矛盾日趨復(fù)雜，各種類型的集體勞動爭議案件逐年上升，已嚴(yán)重干擾和阻礙r社會的穩(wěn)定和發(fā)展，成為各級政府著力解決的熱點、重點和難點問題。本文分析了集體勞動爭議的現(xiàn)狀及特點。在此基礎(chǔ)上用心理學(xué)的理論探討了有針對性的、可行的預(yù)防和處理集體勞動爭議的心理對策，對降低集體勞動爭議的發(fā)生率和破壞程度，促進(jìn)社會穩(wěn)定與和諧具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

　　[關(guān)鍵詞】心理學(xué)論文,集體勞動爭議,群體心理,心理干預(yù)

　　一、引言。

　　當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，不同利益群體之間的矛盾尤其是勞動關(guān)系矛盾日趨復(fù)雜，加之勞動者法律意識和維權(quán)意識增強，使各種類型的集體勞動爭議案件逐年上升。在2007年以前，基本是以年均20%以上的增幅增長，從2008年開始我國的集體勞動爭議案件急劇增加，2008年全國各級勞動仲裁機構(gòu)共立案受理集體勞動爭議案件2.2萬件，比2007年增加了71%，平均每起涉及勞動者23人。2009年，一些地方產(chǎn)業(yè)工人參與的集體勞動爭議更為活躍。4月，有河北保定依棉集團(tuán)千名職工沿國道“徒步進(jìn)京旅游”事件;7月，有武漢鍋爐廠千名工人3次堵路事件;同年7月，吉林通鋼事件以7個高爐一度停產(chǎn)、1名企業(yè)高管被毆致死的“雙輸”后果，震動全國;8月，河南林鋼事件中市國資委副主任被軟禁90小時;11月，重慶嘉陵機器廠工人發(fā)生“罷工”等。2010年以來，我國集體勞動爭議也時有發(fā)生，而且參與人數(shù)多，社會影響大，對抗性強，當(dāng)事人情緒易波動，處理稍有不慎，就會導(dǎo)致罷工、靜坐、圍堵交通、集體上訪，甚至向暴力抗法或其他嚴(yán)重影響社會秩序的群體事件方向發(fā)展。易于引起社會共鳴，集體勞動爭議已嚴(yán)重干擾和阻礙了社會穩(wěn)定和發(fā)展，成為各級政府著力解決的熱點、重點和難點問題。正確處理和預(yù)防集體勞動爭議是當(dāng)前我國構(gòu)建和諧社會亟待解決的重大而現(xiàn)實的問題之一，具有重要的現(xiàn)實意義。

　　(一)做好集體勞動爭議預(yù)防和處理工作是構(gòu)建社會主義和諧社會的需要。

　　當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動關(guān)系發(fā)生了深刻變化，受市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭和追求利益最大化的驅(qū)動，一些企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。勞資沖突已成為當(dāng)今中國社會不和諧的一個重要方面。如一些企業(yè)不依法與職工簽訂勞動合同、隨意解除職工勞動關(guān)系等問題還很突出;企業(yè)普通職工正常的工資增長機制尚未全面建立，拖欠和克扣職工工資特別是農(nóng)民工工資等問題仍然存在，局部還相當(dāng)嚴(yán)重。由此引發(fā)的集體勞動爭議更是影響了一些地區(qū)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。集體勞動爭議案件多元化、群體化，愈演愈烈的的背后隱藏的是民生問題，這些案件給社會、企業(yè)、個人帶來巨大的影響。

　　(二)優(yōu)化集體勞動爭議處理機制是應(yīng)對‘-3前復(fù)雜形勢的需要。

　　隨著經(jīng)濟(jì)體制變革、利益格局的調(diào)整，我國經(jīng)濟(jì)社會生活中的一些深層次矛盾和問題還將不同程度地反映到勞動關(guān)系中來。傳統(tǒng)的集體勞動爭議預(yù)防和處理手段已不能完全適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜形勢的需要，我國傳統(tǒng)的集體勞動爭議處理的方式主要有和解、調(diào)解、仲裁和訴訟，這些手段往往忽略了當(dāng)事人的內(nèi)心體驗和真實想法，忽略從矛盾的心理根源出發(fā)和人的內(nèi)心需求入手，集體勞動爭議的預(yù)防和處理效果往往事倍功半。一些集體勞動爭議不能及時解決在企業(yè)基層，引起大大小小的勞動糾紛都直接向勞動部門投訴，這既加大了有關(guān)部門的工作量，又容易因力量不足不能及時處理，導(dǎo)致矛盾激化。

　　而通過準(zhǔn)確把握集體勞動爭議參與者的心理特征，彌補了傳統(tǒng)手段的不足，能夠及時疏導(dǎo)參與者的過激心理，緩和參與者的情緒，有助于糾紛的正確處理。

　　二、當(dāng)前集體勞動爭議的特點。

　　(一)涉及面廣，調(diào)節(jié)難度大，權(quán)益問題突出。

　　集體勞動爭議參與的對象有國企改制權(quán)益受損職工、非公有制企業(yè)的權(quán)益受損職工，“社辦廠”的退休老工人，軍轉(zhuǎn)人員，出租車司機等各個階層人員。集體勞動爭議的內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù)，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務(wù);不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，還包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛。勞動糾紛案件與國家政策關(guān)聯(lián)度強，這類案件事實認(rèn)定難、法律關(guān)系復(fù)雜，調(diào)節(jié)難度大，需要綜合法律、政策、習(xí)慣等多重因素方能解決，且多數(shù)案件當(dāng)事人情緒對立。處理不當(dāng)，易引起矛盾激化，危及社會穩(wěn)定。比如有一些用人單位實行改革改制，部分職工解除勞動關(guān)系后，一些歷史遺留問題，得不到妥善解決，由于時間長，情況復(fù)雜，處理難度大，容易引起集體勞動爭議。

　　縱觀每起糾紛的發(fā)生，共性的問題都是與權(quán)益息息相關(guān)，有的涉及經(jīng)濟(jì)利益，有的關(guān)系民主權(quán)利。職工非常重視自身的權(quán)益，當(dāng)權(quán)益得不到有效保護(hù)或解決時，他們往往在認(rèn)知偏差支配下，聚集在一起，群體上訪，希望通過過激的行為來解決、保護(hù)他們的合法權(quán)益。

　　(二)組織化程度高，隱患大。

　　近年發(fā)生的集體勞動爭議中，大部分是有組織的，事件的整個過程直接受指揮者和骨干成員的控制和影響。一些參與人數(shù)多、持續(xù)時間長、規(guī)模較大的集體勞動爭議往往事先經(jīng)過周密策劃，目的明確，行動統(tǒng)一，甚至出現(xiàn)跨地區(qū)、跨行業(yè)的串聯(lián)活動。有的還集資上訪，尋求媒體支持。由于集體勞動爭議產(chǎn)生的原因很多，有時一起集體勞動爭議中多種矛盾相互交織，加上涉及的人數(shù)眾多，因此，處理解決的難度相當(dāng)大。

　　(三)心理復(fù)雜，行為偏激。

　　通過訪談和對以往事件的研究發(fā)現(xiàn)，盡管參與者存在一些共同的心理特征，但不同性質(zhì)糾紛中心理有所不同，有些糾紛表現(xiàn)出了激進(jìn)、暴怒、泄憤的狂熱心理特征;有些糾紛又體現(xiàn)乎和、理智的心理特征。在同一糾紛事件中有的是為了彌補受侵害的利益，有的是為了釋放長期壓抑的失意感，有的是為了發(fā)泄煩悶無聊的情緒，還有的是為了在別人面前顯露自己，從眾人的追隨、關(guān)注中得到心理滿足。在各種集體勞動爭議中，參與者既有追求公平正義等高尚情感的積極心理，但同時又在放縱的誘惑下，易于產(chǎn)生肆意傷害、破壞及擾亂社會秩序的負(fù)面行為。如一些集體勞動爭議發(fā)生時為了迫使政府和有關(guān)部門解決問題，許多職工較多地采取在政府機關(guān)前聚集、靜坐，惡意散布謠言，少數(shù)人可能會情緒激烈，強行沖擊政府機關(guān)，有的甚至還以自殺相威脅。因此只有針對不同參與者的心理特征，有針對性地分別進(jìn)行心理疏導(dǎo)，才能收到事半功倍的效果。

　　三、預(yù)防和處理集體勞動爭議心理對策。

　　(一)暢通溝通渠道。妥善解決職工合理訴求。

　　2600多年前，管仲就說過倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱，美國心理學(xué)家馬斯諾的層次需求理論也在論述同樣的問題。不可否認(rèn)，中國目前絕大多數(shù)百姓還處于解決溫飽問題階段，所以合理的訴求一定要設(shè)法滿足，如果這項工作做得好，勞動關(guān)系當(dāng)事人的合法權(quán)益就能得到保障。如果訴求長期得不到滿足，極易產(chǎn)生非理性行為甚至走向極端，危害社會。社會學(xué)理論指出，利益被相對剝奪的群體可能對剝奪他們的群體懷有敵視或仇恨心理。當(dāng)這一群體將自己的不如意境遇歸結(jié)為獲益群體的剝奪時，社會中就潛伏著沖突的危險，甚至他們的敵視和仇恨指向也可能擴(kuò)散。在社會生活中群體性糾紛的發(fā)生很大一部分是由于沒有正確處理集體勞動爭議問題，重視和滿足職工群體的合理需要造成的。

　　縱觀近些年的群體性勞動糾紛，絕大多數(shù)是因為勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟(jì)補償金等權(quán)益被損害，職工群眾感到切身權(quán)益得不到實現(xiàn)而引起的。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前經(jīng)濟(jì)權(quán)益性案件占70%—舳%。比如2009年3月衡水市桃城區(qū)金鼎集團(tuán)下屬房地產(chǎn)有限責(zé)任公司100余人在市政大樓門口集體上訪，反映賣地款問題，情緒異常激烈。因此群體性糾紛給我們的一個深刻警示是，在關(guān)系到群眾切身利益的問題上，必須建立順暢的溝通表達(dá)渠道，及時解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的民生問題。充分保護(hù)勞動者合法權(quán)益。依法保護(hù)用人單位利益，努力尋找勞動關(guān)系雙方利益的共同點和平衡點。面對當(dāng)今社會錯綜復(fù)雜的利益格局，各級政府應(yīng)充分發(fā)揮職能作用，促進(jìn)社會各階層意見和利益的均衡表達(dá)與實現(xiàn)，促進(jìn)千群之間的對話溝通，隨時注意傾聽民意、化解矛盾，暢通群眾利益表達(dá)的各種渠道，引導(dǎo)群眾以理性、合法的方式表達(dá)利益訴求，防止群眾的情緒由正常表達(dá)不暢轉(zhuǎn)向非理性宣泄。

　　在解決職工訴求問題上，首先對群體的需要應(yīng)做出合理性的分析，分清哪些是合理的，哪些是不合理的。

　　對于不合理的訴求，要教育引導(dǎo)，不亂做許諾亂開口子;對于合理的訴求要再進(jìn)一步進(jìn)行分析，區(qū)分出能夠解決與暫時不能解決兩部分，對能夠解決的應(yīng)該予以支持，幫助解決，對暫時不能解決的，有關(guān)部門一定要講明道理，取得當(dāng)事人的理解。

　　(二)充分發(fā)揮工會的獨特優(yōu)勢，維護(hù)職工合法權(quán)益。

　　工會作為職工權(quán)益的代表，起著理順情緒、化解矛盾，維護(hù)職工合法權(quán)益的作用。由于其特殊的身份。在勞動糾紛解決中有著獨特的優(yōu)勢，應(yīng)該把握自己的優(yōu)勢，積極發(fā)揮橋梁紐帶作用。若第一時間集體勞動爭議的處置合適有效的話，就能避免事件的蔓延擴(kuò)大，降低危害程度，甚至可以控制大規(guī)模集體勞動爭議的發(fā)生。因此發(fā)生群體性勞動糾紛后，有關(guān)部門應(yīng)及時與工會組織取得聯(lián)系，由工會出面做職工的工作，了解其訴求，表明工會態(tài)度。

　　(三)準(zhǔn)確把握職工心理演變規(guī)律，有針對性進(jìn)行心理干預(yù)。

　　1.針對勞動糾紛發(fā)生時不同群體心理演變特點進(jìn)行心理干預(yù)。

　　群體性勞動糾紛在形成和發(fā)生過程中，職工個人產(chǎn)生了一些個體未曾公開表現(xiàn)過的心理特點。集體勞動爭議的參與者往往有共同的利益訴求，然而，在爭議發(fā)生的初始階段，這種利益訴求往往是個別分散的，但當(dāng)集體勞動爭議的預(yù)防調(diào)處機制不能及時發(fā)揮作用時，就會使較分散的訴求、情緒很快傳染給有相同利益的職工。許多參與者根本不知自己參與該事件的目的和動機，而只是跟著別人走。在事件發(fā)生過程中，他們的認(rèn)知判斷能力、情緒、人格都發(fā)生了徹底的顛覆，同孤立的個人所表現(xiàn)出的特點截然相反。個體一旦參加到群體之中。由于模仿、感染、暗示、順從等心理因素的作用，個體就會喪失理性和責(zé)任感，表現(xiàn)出沖動而具有攻擊性等過激行動。個人可以被帶入一種完全失去人格意識的狀態(tài)，對使自己失去人格意識的暗示者惟命是從，會做出一些同他的性格和習(xí)慣極為矛盾的舉動。

　　因此應(yīng)正確把握不同參與者的心理特征，有針對性地對事件當(dāng)事人的心理進(jìn)行引導(dǎo)和干預(yù)。如：核心參與者，邊緣參與者，他們的需要、動機不同，在群體中的影響力也不一樣，一般群體成員對核心參與者持認(rèn)同、支持和敬仰的態(tài)度，因此容易受其感染、領(lǐng)導(dǎo)或操縱。

　　邊緣參與者的加入是群體性事件最終擴(kuò)大的關(guān)鍵一步，它使得原先的簡單性的利益訴求演化為涉及眾多行為主體和復(fù)雜動機的群體性事件，因此針對不同群體的心理規(guī)律，必須采取積極主動的心理應(yīng)對措施，對群體中不同成員分化處理，消除從眾心理;去除鬧事者的法不責(zé)眾和匿名心理等。

　　2.針對勞動糾紛發(fā)生時不同階段心理演變特點進(jìn)行心理干預(yù)。

　　群體勞動糾紛從最初醞釀到發(fā)生，群體的心理發(fā)生著急劇的變化，如：觀察力、思維判斷力、想象力、情緒、意志、需要、動機和人格都在發(fā)生著不可思議的演變，要根據(jù)參與者心理發(fā)展變化特點有針對性進(jìn)行干預(yù)。事前，要拓展信息來源和渠道，要加強信息公開和權(quán)威發(fā)布。心理學(xué)的認(rèn)知完型理論告訴我們，由于人的主觀意識、情緒和能力的不同，人們在接受、理解、傳播信息時，無意有意問都會對外來信息進(jìn)行編輯、加工，修補漏洞，以求自圓其說。因此應(yīng)該針對群體心理，及時選擇真實信息發(fā)布的形式和方法。事中，運用積極的心理暗示，控制情緒感染。集體爭議發(fā)生階段參與者構(gòu)成了一個心理的群體，構(gòu)成這個群體的個人獲得了一種集體心理，他們的感情、思想和行為變得與他們單獨一人時不同，每個人猶如經(jīng)過催眠一般，孕育著巨大的能量。群體心理發(fā)生過程有兩個重要的機制：一是情緒感染;二是行為模仿，正是由于這兩種機制誘發(fā)不良心理導(dǎo)致群體事件的發(fā)生。正因為如此，有時只消一句悅耳的言辭或一個被及時喚醒的形象，便可以阻止群體最激烈的行為，使事態(tài)得到遏制。事后，集體爭議發(fā)生后，人們對自身的生存環(huán)境很容易產(chǎn)生懷疑，出現(xiàn)一些非常態(tài)的輿論、流言、行為等，通過主動的心理干預(yù)，采取各種可行的措施，開展一些心理安撫，防止勞動爭議激化，同時使參加事件者順利度過這次心理危機，減輕當(dāng)事人的緊張、恐懼等心理失衡狀態(tài)，不留下心理創(chuàng)傷，盡可能減少后遺癥，從而使事件造成的傷害最小化。

　　在集體勞動爭議處理不同階段根據(jù)群體心理特點及時進(jìn)行心理干預(yù)，有助于安定當(dāng)事人情緒，使之冷靜、理智地考慮自己在集體勞動爭議中的是非、對錯，這樣有利于以調(diào)解方式解決問題，即使需經(jīng)過仲裁、訴訟過程，只要當(dāng)事人心理健康，對其結(jié)果也易于接受。在矯正勞動關(guān)系當(dāng)事人心理上、思想上的“毛病”方面，心理干預(yù)有著法律、政策不能取代的獨特作用。其優(yōu)勢就是能夠比較理想地解決思想上雜念、邪念，使人向上、向善。如果有了這種心理狀態(tài)，勞動關(guān)系當(dāng)事人自覺遵守勞動法律就有了良好的基礎(chǔ)。

　　(四)建立心理預(yù)警干預(yù)機制。

　　預(yù)警：可利用各種渠道收集職工的心理信息，及時發(fā)現(xiàn)職工的抱怨和不滿，察覺職工的異常情況如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等，把握勞動關(guān)系的脈膊，從中分析和預(yù)測勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢，使工作由“救火型”向“防火型”轉(zhuǎn)變，有效預(yù)防和化解群體性勞動糾紛事件。

　　干預(yù)：對出現(xiàn)情緒危機者，盡早進(jìn)行心理疏導(dǎo)治療，使其真正認(rèn)識到自己的片面性、激越性及認(rèn)識的錯誤性，通過心理疏導(dǎo)穩(wěn)定其情緒，提高他們辨別是非真假的能力。如組織相關(guān)的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時有效地疏導(dǎo)。

　　建立科學(xué)有效的心理疏導(dǎo)機制。心理疏導(dǎo)被譽為“溫柔的精神按摩”，通過心理咨詢師的勸導(dǎo)、啟發(fā)、安慰和教育，能使當(dāng)事者的認(rèn)識、情感、意志、態(tài)度、行為等發(fā)生良性變化，有效解決職工在集體勞動爭議發(fā)生前后的心理困惑，減少焦慮、抑郁、恐慌、敵對及其他不良心理狀態(tài)，改善人們的行為及對人對事的看法，從而實現(xiàn)以良好的心理狀態(tài)面對壓力、處理問題和適應(yīng)生活，促進(jìn)個性發(fā)展和潛能開發(fā)，達(dá)到有效地排解職工群眾的受挫失望情緒等社會心理問題的目的。從心理學(xué)的角度看，疏導(dǎo)比“堵”更易于讓人接受。實踐也證明，心理疏導(dǎo)能有效預(yù)防問題的發(fā)生，它是緩解社會心理問題、促進(jìn)社會和諧，防止和化解集體勞動爭議的有益手段。

　　總之，在當(dāng)前復(fù)雜的社會現(xiàn)實中，人類的心理反映除了理性以外，還有許多非理性的反映和表現(xiàn)。要充分重視群體心態(tài)對群體行為的支配、影響和控制作用，有針對性地做好群體勞動糾紛的預(yù)防和處理工作，從而有效地維護(hù)社會和諧穩(wěn)定與發(fā)展。

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