戰略新興產業新型技術工人配置與產業結構匹配度成為新型技術工人隊伍建設的關鍵，也成為影響新型技術工人成長的重要因素。首先，對江蘇省戰略新興產業結構現狀展開分析;然后，運用產業人才結構偏離度進行分析;最后，針對江蘇省戰略新興產業新型技術工人配置與產業結構不匹配的關鍵點，提出幾點策略。

　　關鍵詞:戰略新興產業;新型技術工人;配置;產業結構;匹配

　　戰略新興產業在經濟的持續發展中具有非常重要的戰略意義。近年來，江蘇省戰略性新興產業發展較快，但在技能人才方面存在一些問題，其中技能人才結構失衡是根本性制約因素。目前，國內外學者關于人才結構與產業結構匹配情況的研究成果較為豐富。陳芳(2016)提出，湖南省技能人才供給失衡表現為兩方面:第一，中低端人才供過于求，人才同質化問題非常嚴重;第二，中高級技能型人才、創新型科技人才供給不足，企業出現用工荒。孫愛武(2014)把高端技能型人才供給來源歸結為三方面:一是高端技能人才現有的存量;二是企業、培訓機構的人員培訓;三是高端技能型人才的引進。劉翔、周明星(2014)認為:探尋高技能人才成長規律是建設高技能人才隊伍的首要任務;高技能人才的職業生涯必須遵循職業周期理論;“馬太效應”“共生效應”影響人才的聚集及發展，內因決定人才成長的類型和方向。要從供給側角度解決人才失衡問題，首先必須深刻領會供給側改革的本質。彭劍鋒(2016)認為，供給側改革的本質是結構優化，主張通過優化產業結構和動能轉化提升經濟效率和發展品質，探索經濟創新與人力資本驅動的新的增長方式。供給側改革的落腳點是創新與人力資本驅動。姜朝暉(2016)認為，供給側改革主要借助市場自由調節手段充分發揮勞動力、土地、資本等要素的作用，進而促進經濟發展。

　　一、江蘇省新型技術工人配置現狀

　　2018年，江蘇省出臺《新時代江蘇產業工人隊伍建設改革實施方案》，提出把新興技術工人隊伍建設作為科教興省的基本保障。

　　(一)政策扶持，突破工人隊伍建設瓶頸

　　“十三五”期間，江蘇省不僅健全德技并修、工學結合的育人機制，提高新型技術工人培養質量，還大力完善財政保障機制。據江蘇省人社廳數據統計，2018年高技能人才總量達393萬人，新增高技能人才35萬人，兩項數據連續七年居全國首位。

　　(二)待遇提高，激發創新創造的熱情

　　“十三五”期間，江蘇省在政治待遇、經濟待遇、社會待遇方面提高新型技術工人待遇，不僅大幅度提高新型技術工人的收入，還體現出新型技術工人技術、技能的價值，完善了新型技術工人成長成才路徑。中天科技集團資料顯示，該公司首創“知識產權銀行”，1.5萬名產業工人在現金獎勵的激勵下，已獲得860多個自主知識產權專利授權。

　　(三)身份認同，給予更多發展機會

　　江蘇省一些城市(特別是蘇州市)，有部分先進制造業企業以國家職業資格認證制度作為參考，建立了內部技能人才評級體系，形成管理人員、工程師和新型技術工人換崗的交流機制，打通了新型技術工人成長通道。江蘇省各級工會累計投入2370多萬元，實施“求學圓夢行動”，提升了新型技術工人的學歷與能力。

　　二、江蘇省戰略新興產業結構現狀

　　(一)產業協同發展

　　江蘇在推進戰略性新興產業發展的過程中，注重產業間的互動發展，通過戰略性新興產業帶動傳統產業轉型升級。以產業集群為例:江蘇既有眾多的新材料、信息技術、生物醫藥等戰略性新興產業集群，也有紡織、服裝、酒業、機械、輕工、冶金、食品、花木等傳統產業集群。

　　(二)發展格局不斷優化

　　江蘇率先出臺《關于加快培育先進制造業集群的指導意見》，積極融入長江經濟帶、長三角一體化等國家區域協調發展戰略，同時加大戰略新興產業的引資力度，優化創新創業投資環境，推動戰略新興產業向高端發展。

　　(三)重點行業發展迅猛

　　江蘇的新型電力(新能源)設備、物聯網、生物醫藥、高端裝備、汽車及零部件等戰略新興產業，通過打通上下游產業，已有效實現整體產業鏈核心競爭優勢的提高。

　　三、江蘇省戰略新興產業新型技術

　　工人配置與產業結構匹配度根據“賽爾奎因-錢納里結構變動模式”的基本思想得知，不同經濟發展水平的區域，在人才結構與產業結構上一般應保持合理的比例，超出這一比例的程度被稱為產業人才結構偏離度。孫愛武(2015)提出產業人才結構偏離度計算公式，計算得出江蘇省戰略新興產業新型技術工人配置偏離度。由于數據的可獲得性，因而本文僅選取戰略新興產業中的航空航天制造業、電子計算機及辦公設備制造業、電子及通信設備制造業、醫藥制造業、儀器儀表制造業數據進行分析。從表1可知，江蘇省戰略新興產業新型技術工人配置的偏離度為-0.87～1.57，就業人員在產業間的分布情況呈現不合理、不匹配狀態，沒有達到理想匹配狀態。在表1選取的四個產業中，最緊缺的是醫藥制造業，最冗余的是航空航天制造業，從冗余變為緊缺的是儀器儀表制造業。醫藥制造業新型技術工人配置偏離度為1.29～1.57，偏離度為正，說明醫藥制造業存在新型技術工人大量欠缺現象。航空航天制造業新型技術工人配置偏離度為-0.87～0.81，偏離度為負，說明航空航天制造業存在新型技術工人浪費現象。計算機、通信和其他電子設備制造業新型技術工人配置偏離度為-0.16～-0.04，偏離度從負到正，說明計算機、通信和其他電子設備制造業起初存在新型技術工人浪費現象，后來出現欠缺現象。儀器儀表制造業新型技術工人配置偏離度為-0.04～1.32，偏離度從負到正，說明儀器儀表制造業存在新型技術工人浪費現象，后來出現欠缺現象。

　　四、建議

　　(一)遵循成長規律的人才培養模式

　　應借鑒德國的“雙元制”、英國“學徒制”人才培養模式，以工學結合、校企合作、頂崗實習為途徑，以職業能力為目標，從企業生產崗位的實際需求出發，按照新型技術工人的成長規律，科學、合理地去培養新型技術工人。

　　(二)科學、長效的人才開發服務平臺

　　應構建科學、長效的人才開發服務平臺，搭建兩類平臺體系。一是搭建新型技術工人市場公共信息交流平臺，增強政府的公共服務職能，形成多元化的新型技術工人培養體系;二是以職業院校為主體，構建專業技術課程平臺與學生追蹤服務共享資源平臺。

　　(三)企業創新技能人才自主流動機制

　　新型技術工人是企業創新的主體，處在企業生產、管理和創新的一線，直接影響企業的經濟效益。企業在發展過程中，首先應提升新型技術工人適應環境的能力，其次應提升新型技術工人跨界混合的能力，最后應提升新型技術工人整合資源的能力。

　　(四)一體化的區域內人才協調合作機制

　　應大力建設一體化的區域內人才協調合作機制。一方面，借助各類新型技術工人引進平臺，宣傳江蘇省經濟社會發展和就業優勢，擴大江蘇省引才的影響力。另一方面，完善社會保障制度和人才流動工作機制，徹底消除在人才流動過程中區域間、行業間、企業內的身份限制與發展限制。

　　作者：王春艷 單位：江蘇經貿職業技術學院