隨著現代市政行業用人制度的不斷深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響整個市政行業改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析市政行業整體薪酬制度現狀及存在的問題，薪酬制度改革的意義，從而提出改革的思路和建議，以促進整個行業薪酬制度的改革和進一步完善。

　　一、市政行業薪酬現狀及存在的問題

　　1.薪酬制度過于老化，調整操作過于復雜混亂

　　市政行業中大型企業多為國有企業，經歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在還在實行的崗位結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。其中崗位結構中的基礎工資還存在檔案工資、福利津貼、上崗津貼等津貼的平均百分比，崗位等級工資制中還存在月均產值決定崗位工資系數，這些現象都造成了企業內部薪酬管理復雜，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問題。

　　2.薪酬不能體現員工的企業內部價值的大小

　　在“不患寡而患不均”的傳統觀念影響下，企業經常使用簡單的方法如學歷、工齡、職務、崗位等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于整體平均化，體現了原始的“大鍋飯”水平，不能體現員工在企業內部的相對價值，無法充分調動員工的工作積極性與主動性，薪酬的激勵效果相對比較薄弱。

　　3.薪酬體質封閉，與整體市場價格不相符

　　市政行業與其他開放性行業相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬上長期以來一直沿用企業內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。薪酬制度與市場相背離的現象造成了企業想淘汰的人淘汰不出去，企業想留的人留不住，企業想引進的人才引不進來。優勝劣汰機制及人才儲備制沒有真正建立起來，因此建立薪酬市場決定機制已勢在必行。

　　4.薪酬與績效考核無關聯，浮動工資“浮而不動”

　　為數不少的企業在薪酬結構中都按固定工資、效益工資、津貼工資等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩定的部分，效益工資是薪酬中的可變因素，應該與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。但在實際操作中，絕大多數企業都沒有實際可行的考核制度，或考核制度流于形式，將效益工資當成了每月必發的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。

　　二、市政行業薪酬薪酬改革的意義

　　綜上所述，企業管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬制度改革的意義。從企業管理的角度看，薪酬改革的重要性和基本職能主要要體現為分配、調節和激勵三個方面，

　　1、決定著人力資源的合理配置與使用

　　人力資源的合理配置與使用在企業經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

　　2、直接決定著勞動效率

　　薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

　　3、直接關系到企業的穩定

　　目前，薪酬是勞動者個人消費的主要來源，因此，在薪酬改革的意義中，如果薪酬標準確定過低，職工的基本生活就會受到影響，就會產生離開企業的想法，如果薪酬標準確定過高，又會使職工對自己的認識產生偏差，從而尋找更能體現其自身價值的企業。因此合理制定企業職工薪酬對于企業本身的穩定發展具有十分深遠的意義。

　　三、市政行業薪酬改革的思路和對策

　　1.理順薪酬管理體系，建立多元化分配機制

　　市政行企業管理環節多，涉及的崗位和工種繁多，簡單的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立適合的多元分配機制，以有效激勵全體員工的工作積極性。

　　1) 管理層崗位績效制，是適合于管理人員的薪酬制度。崗位績效工資由基礎工資、崗位工資和績效工資三部分組成。基礎工資是根據全市平均水平制定的基礎性工資，崗位工資是根據管理人員的職務和崗位等級確定的。績效工資是與企業經營利潤產值，員工績效考核掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和要求。第二，要以崗定薪，崗變薪變。

　　2) 操作層工種類別制，是適合操作層工人的薪酬制度。工種類別制工資由基礎工資、工種工資和績效工資三部分組成。基礎工資是根據全市平均水平制定的基礎性工資，工種工資是根據操作人員所從事的工種等級來確定的。績效工資是操作人員完成的計時計件工資等工資收入，多勞多得，少勞少得。實行工種類別制應掌握好以下原則：第一，明確操作層的工種等級標準。第二，要按勞分配，多勞多得，少勞少得。

　　3) 對企業經營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經理的個人收益，與企業收益牢牢捆在一起。同時，按不同分公司層級的經營管理層次，形成相應的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發公司董事會和分公司經理工作的主動性，并帶動全公司領導干部和職工共同為企業謀取利益。通常經營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、年終獎、年終兌現等。

　　4) 項目工薪制是適合于項目經理的薪酬制度。我們要根據完善項目經理責任制;建立和完善項目成本核算制度等指導思想來設計項目經理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

　　2.建立技術與管理共同發展的薪酬體系

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力、相應的等級獲得提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業專業技術職務晉升通道，如工程系列、經濟系列、財務系列等職稱的相應晉升，還有藍領工人技師、高級技師等操作等級的薪酬晉升通道。只要員工注意發展企業所需要的技術等級和能力提高就可以獲得薪酬的增加，鼓勵職工學習新方法，鉆研新技術，傳遞以績效和能力為導向的企業文化

　　3.建立以外部環境價格為決定基礎的薪酬機制

　　在整個市場經濟的大環境中，外部市場成為企業薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業要增強外部競爭力，就有必要獲取準確而全面的市政行業勞動力市場薪酬信息。企業可以通過薪酬市場調查獲取行業薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利待遇情況、職工績效考核等信息，根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或改革策略，通過調查可以為市政行企業進行薪酬制度改革提供有效信息。

　　4.利用市政行業改革契機，建立現代人力資源管理體系

　　隨著改革思路的不斷擴展，我們要用現代人力資源管理理念進行薪酬管理。薪酬體系作為企業激勵機制的重要組成部分，應該在企業戰略發展規劃的基礎上，體現企業對人才使用的價值取向。在保證那些對于形成企業核心競爭力有重要作用的員工的利益基礎上，確立企業的人才競爭優勢。在分配原則上堅持效率優先、兼顧公平的原則，企業人員均應按責任、風險、貢獻及股本大小取酬。在股本設置上，技術、管理等生產要素可以入股并參與分配;少數關鍵人應持大股。改制后的企業經營者應實行年薪制，年薪制要與其所承擔的責任、風險掛鉤，并引入期股期權獎勵、延期支付等長期激勵方式。

　　市政行業市場要向國內外全面開放，市場競爭會進一步加劇的嚴峻形勢，市政行企業要想在公平競爭中求得不斷發展，就必須在解決上述問題的基礎上，進行卓有成效的薪酬管理，以實施人才戰略，建立培養、吸引、用好和留住人才的機制，打造企業的核心競爭力。