高管薪酬激勵體系的建立是一個復雜而動態的過程，是企業內部因素、外部因素以及高管的個人因素相互作用和影響下的結果。各個企業在制定薪酬體制時要結合企業內外部實際情況，通過有效的薪酬激勵措施，促使管理者從長遠戰略的角度來開展經營活動，提升企業長遠發展的能力。隨著我國市場經濟的不斷完善，稅收制度的作用也會越來越重要。通過完善稅收制度，調整激勵結構，完善業績考核指標體系和薪酬激勵約束機制，能夠使高管薪酬激勵更好地發揮作用，提高企業績效。

　　《河北企業》本刊以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，堅持“二為方針”“雙百方針”，注重理論聯系實際，突出微觀管理理論與實踐問題的研究與探 索，為我省經濟建設和改革開放服務，為提高我省企業的經營管理水平服務。本刊主要登載經濟、管理理論學及其相關學科的最新研究成果，突出重點、跟蹤熱點、 解決難點以及操作性、實用性、科學性是本刊的特點和風格。

　　一、我國上市公司高管人員薪酬現狀

　　隨著我國證券市場的發展，上市公司的隊伍越來越壯大，公司規模不斷擴張、業績不斷提升，上市公司逐步發展成為各行業的優秀代表。楊維芝(2012)發現我國上市公司大多脫胎于國有企業，歷史和體制的因素使得上市公司在高管薪酬激勵方面存在著較為嚴重的問題。譚明珠(2010)認為我國不同的不同公司高管薪酬差距較大，但相對差距逐年減少;高管薪酬每年都會穩定增加，但增長幅度有所放緩;高管的薪酬與員工的薪酬相差很大。

　　二、我國上市公司高管激勵存在的問題

　　(一)激勵方式單一，薪酬結構不合理

　　目前，我國經營者薪酬激勵方式仍比較單一，收入來源大多數仍是工資和獎金，尚未形成經營者以其人力資本形式參與企業剩余分配的制度。即使有企業借鑒西方國家采取了股票期權等激勵方式，由于我國的市場機制尚不成熟，股價波動很大，股票期權這種方式的實施也還未達到預期的激勵目標。高層管理者的薪酬結構應該包括基本薪酬、遞延薪酬以及邊緣薪酬。然而，大部分企業偏重物質激勵和短期激勵。

　　(二)業績考核指標體系不合理

　　我國大多數企業采取與管理者業績相掛鉤的薪酬體制。然而，采用單一財務指標對管理者的業績進行評價是不全面的。財務指標(如利潤增長率)與一些非財務指標(如顧客滿意度)并不能體現企業的全部價值。不合理的業績考核指標體系很大可能會導致高管的薪酬與公司的經營績效相脫節。

　　(三)內部控制不規范

　　企業內部管理人員同時掌握了企業的剩余控制權和剩余索取權，這樣會使得公司的籌資權、投證權和人事權集于高管一身。股東對管理者行為難以形成有效的監督，企業面臨道德風險和逆向選擇問題。

　　三、完善上市公司高管薪酬激勵機制的對策及建議

　　(一)增加長期激勵的比重

　　公司應該將短期激勵與長期激勵相結合。對于我國高管薪酬中基本工資占絕大部分，短期激勵占小部分以及中長期激勵幾乎不存在的現實問題，我們可以采取股權激勵的方式，使管理者的收益與企業的長期利益相掛鉤，這對管理者的長期行為可以起到約束和激勵作用。

　　(二)設計更合理的業績考核指標體系

　　不全面的考核體系會影響管理者績效的評定。因此，應該健全上市公司高管薪酬決定機制;尋求更客觀、更完善的評價標準;提高評價程序、方法和結果的透明度。

　　(三)完善高管薪酬激勵的約束機制

　　建立完善的公司治理結構，設立薪酬委員會，保證薪酬委員會的獨立、公正與專業性。采取競爭的方式進行選拔，讓真正有才能的人走上合適的崗位，引進競爭機制和末尾淘汰制，增強管理者自身的壓力和動力，真正發揮薪酬機制的激勵作用。