隨著互聯網技術的發展，大數據文化的影響已經滲透到各個行業和領域，作為人力資源從業人員，深切地感受到了大數據對人力資源領域的沖擊。無論是薪酬、績效或人員選拔與招聘，人力資源領域已經被大量的數據所覆蓋了。

　　《人力資源管理》(月刊)創刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。《人力資源管理》刊登成功企業管理者的經歷經驗，優秀資源工作者的實踐心得，權威資源研究者的前沿理論，發達國家人力資源的先進理念與創新成果。

 

　　一、大數據的內涵

　　阿里巴巴集團董事局主席馬云在一次演講中說，大家還沒搞清PC時代的時候，移動互聯網來了，還沒搞清移動互聯網的時候，大數據時代來了。可見，大數據已經在各個領域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些數據，我就能做一些改變。如果給我提供所有數據，我就能拯救世界。”簡言之，從各種各樣類型的數據中，快速獲得有價值信息的能力，就是大數據技術。大數據最核心的價值就是在于對于海量數據進行存儲和分析。

　　數據對于企業的人力資源管理者來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及月度、年度的績效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業卻并不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些數據以便更有效地支持人力資源管理工作?

　　二、大數據對企業人力資源管理的影響

　　1.促進人力資源管理專業的戰略轉型。大數據時代，在人力資源的戰略規劃、選育用留等各個環節，以大數據技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。人力資源管理團隊通過數據收集，開始了解更廣泛的業務需求，并提出正確的見解，數據逐漸影響和指導企業決策者的戰略制定。

　　2.成為業務部門合作伙伴。大數據時代，企業經營環境的不確定性以及復雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統的事務中解放出來，從傳統的資源分配型部門轉變為資源協調性部門，參與組織的其他業務活動。在大數據的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，成為企業戰略達成的主要支撐部門。

　　3.對人力資源從業者要求提高。大數據時代要求人力資源管理者利用大數據分析來影響經營決策層做出重要的人事決策，用數據影響業務部門向理性人性化的人才經營模式邁進。這就要求人力資源部門和人力資源從業人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關利益群體團結在一起，獲得上下級，內外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關鍵群體。

　　三、大數據時代人力資源管理對策

　　大數據給人力資源管理者創造機遇的同時，也帶來了極大的挑戰。當前我們還是傳統的人力資源管理系統，對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業決策的依據。大數據時代人力資源如何與時俱進，提升自身工作效率?人力資源管理部門應該重視大數據時代帶來的戰略轉型和數據價值，從而轉變工作視角。

　　1.關注大數據平臺。大數據的本質，是巧妙地整合企業內外部各種數據，并形成新的數據類型，從中獲得有用的數據見解，幫助企業更快速更準確地作決策。大數據時代的人力資源信息系統更加智能化，必須將數據挖掘技術引入人力資源業務管理平臺，未來的人力資源業務管理平臺必然會以數據為基礎，按一定的邏輯進行人力資源管理，展現數據采集、數據分析與挖掘等功能。

　　2.開發和培養數據技術性人才，組建專業團隊。大數據時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。大數據時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定數據處理能力，善于利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。

　　3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大數據時代，人才識別技術將更加智能化和多樣化，人力資源和從業人員的經驗因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴信息化技術。另外，大數據時代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。

　　4.重視和調整員工培訓。隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。同時加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。

　　5.加強人才測評和分析。利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。

　　6.實施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數據洪流、不斷加快的社會發展，使組織不得不做出調整，但不斷進行的機構重組、人員精簡和變革活動，會使員工工作安全感和穩定感下降。實施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實現企業價值和員工價值的互動平衡。

　　總而言之，大數據時代的到來，作為人力資源管理部門，需要快速轉型，把握我們在當前時代面臨的變革趨勢，以適應大數據時代的需要，把握機遇，借力大數據優化人力資源管理。相信隨著信息技術尤其是移動互聯網技術的快速發展，將對人力資源管理產生更加巨大的影響。