跟著以智力和學問為特征的住處化社會的到臨，影響社會和經濟成長的計謀資本劣勢已由金融本錢改變?yōu)榭刂菩伦√幮聦W問和具有締造性的人力資本。人力資本已成為當今社會最有價值的資本。誰具有最雄厚最普遍的人力資本，誰就會在21世紀世界經濟賽局中可操左券。為此，人力資本開辟與操縱還被亞太經全組織列為列國的主要合作范疇。

　　我國正在履歷著汗青性轉機，我們的企業(yè)可否順應急劇變化的新形勢，成功地完成體系體例轉換，取得的成功，在21世紀世界合作中聳立于世界先輩國度之林，環(huán)節(jié)在于能否有一多量具有現代本質的各級各類人才。胡同志在人事部舉行的一次座談會上給新期間人才感化的定位是：“培育數以萬萬的特地人才，闡揚我國龐大人力資本的劣勢，是關系21世紀社會主義事業(yè)成長全局的大事。”

　　企業(yè)文化理論素質特征是以報酬核心的人本辦理哲學，否決“見物不見人”的主義辦理思惟。它主意將培育前進的企業(yè)文化和闡揚人的主體感化作為辦理的主導環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)文化理論所建立的人本辦理思惟系統(tǒng)，主要的價值不只在于闡了然一套人力資本開辟與辦理的奇特的文化體例，豐碩了人力資本開辟與辦理的文化內容，更主要的是為企業(yè)人力資本開辟供給了理論根據。

　　高揚人體辦理的旗號，充實隔辟人力資本，是世界現代化歷程新特點對企業(yè)提出的新要求，是時代成長趨向時代變了，決定企業(yè)成長的計謀資本也隨之發(fā)生了嚴重變化。美國將來學家約翰。奈斯比特指出：“我們正處在人類汗青上稀有的期間，對社會具有決定性的兩個要素，即新的價值觀和新的經濟需要曾經呈現。”他所講的新的價值觀，即指人本主義價值觀。他認為，在環(huán)節(jié)的計謀資本改變?yōu)橄�息、學問的消息社會的今天，“公司能夠開辟的有價值的新資本是人力資本”。在20世紀90年代的企業(yè)再造過程中，企業(yè)計謀資本從工業(yè)社會的金融本錢轉向消息社會的人力本錢。公司再造的底子使命在于從頭認識企業(yè)成長的動力源，從頭成立鞭策企業(yè)成長的動力機制，這個動力源是人不是物，這個動力機制就是以報酬本，全力開辟人務資本，最大限度地闡揚人的締造性和盲目性。全球經濟文化一體化趨向，充實申明現代經濟成長與文化成長的不成分性。這種趨向要求現代經濟必需留意文化在經濟成長中的感化。

　　在企業(yè)出產運營辦理中，必需充實認識人的文化主體性，尊重人的主體地位，才能在開辟人力資本的實踐中，把握理論盲目性高科技的成長，那種在工業(yè)前提下輕忽人的文化特征，人的文化主體地位的辦理思惟辦理體例，已成為障礙企業(yè)人力資本開辟和充實闡揚感化的晦氣要素。

　　企業(yè)文化理論所的尊重人的文化主體性，次要體此刻以下幾個方面。

　　第一，認為現代主義強調要素，定量化科學化，接收數學和計較機科學等天然科學范疇的內容，使辦理的手藝和手段進一步科學化，成本核算、利潤計較和各類資產評估愈加規(guī)范化，但它輕忽了人在辦理中的主體地位。

　　美國企業(yè)文化專家闡發(fā)這種理論時認為，看不清支流和素質，成天忙于技巧、方式和方案之類的辦理者，忘掉了人，將職工看作純粹人，把他們等同于其它出產力要素，他們的主體地位。采用純主義辦理體例，是導致美國企業(yè)職工積極性降低、企業(yè)效益下降的底子緣由。

　　美國和日本企業(yè)對辦理中的主客體關系認識分歧，辦理的行為和結果也就截然不同。日本企業(yè)辦理者將職工視為合作者，美國企業(yè)辦理者把職工視為“敵手”，這必然會發(fā)生分歧的辦理文化和軌制文化。

　　第二，從頭認識辦理和節(jié)制企業(yè)的底子體例，從頭理解聯系公司和員工的底子紐帶。企業(yè)保守的觀念認為，辦理、節(jié)制企業(yè)的體例，聯系辦理者與被辦理者兩邊關系的紐帶是本錢。而企業(yè)文化理論認為，“企業(yè)是人的連系體，因而[它是通過人的紐帶而不必然是以本錢的力量無效地節(jié)制公司”，辦理成功的企業(yè)“其環(huán)節(jié)在于一套鼎力強調人的感化的哲學”。惠普辦理者認為，工作能夠依托號令，而靠號令使每個職工在工作中都能表示超卓，是不成能的。由于“超卓意味著立異，只要熱誠地以干好工作為己任，才會有超卓的表示。這就是軟（信賴、關懷人）便是硬（獲得利潤）的事理。”

　　的馬克斯。斯潘塞公司總裁馬庫斯。西夫在一次總司理會議上公開：“今天讓我讀者講講工業(yè)關系，我做不到。我只懂得人際關系，我從來沒有碰到過一位工業(yè)。”在他看來工業(yè)關系的本色是人際關系，對人際關系處置的程度，意味著人力資本開辟的程度，人力資本開辟的程度，決定著企業(yè)發(fā)財前進的幅度。中國一些運營成功的企業(yè)家對人本辦理哲學的使用，也取得了一些成功經驗。雪蓮羊絨無限公司在1990年前吃虧4000萬元，40%職工待業(yè)。李元征任總司理后，認為企業(yè)吃虧、渙散的底子在于渙散。他認為職工的心是企業(yè)的根。于是，他請回了待業(yè)的職工共商企業(yè)復興大計。全體職工群情振奮，獻計獻策，勵精圖治，五年后，他們不單扭轉了吃虧場合排場，虧本額直線上升，并且使雪蓮羊絨衫打出名牌，暢銷國表里。

　　第三，成立平等的上下級關系，締造公允的合作。和諧的科學的上下級關系，應是平等的。被稱為運營之神的索尼公司總司理盛田昭夫認為，促使一個企業(yè)一般運轉的勞資關系該當成立在彼此信賴的根本上，資方不克不及只將工人作為提高收益的東西來利用，并且要運營者關心工人的好處。他美國企業(yè)的高級主管人員在工人及下級辦理人員面前所顯示的強烈的品級觀念。這種不該時宜的品級觀念促使美國“企業(yè)老板不信賴職工，職工不信賴老板，不信賴企業(yè)，企業(yè)不信賴”。在家庭中夫妻間互不信賴，到頭來，美國能相信的只要律師了。惠普公司的總司理比爾認為：“我們公司每一小我都是主要的。”他“但愿使公司成立在一支不變而有獻身的勞動力的根本上。”將來學家奈斯比特死力表揚一個公司司理的主意，即“本公司的將來是要通過人人成為本錢家的法子覆滅工人、司理和企業(yè)之間的不同”，目標是成立安穩(wěn)的配合體。

　　第四，選擇效益準繩和人道準繩相連系的組織體例，精確把握提高企業(yè)經濟效益和尊重人道的辯證關系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年主義辦理中，陷入了效率與人道的陽奉陰違難羈絆之中。日本締造了二者較好同一的企業(yè)組織，構成了強烈的組織歸屬和團隊認識，也是社會同一、國勢繁榮的龐大源泉。

　　日美企業(yè)分歧組織形式的構成，其底子在于文化認識的區(qū)別。松本厚治的概念代表了日本企業(yè)辦理文化的次要思惟：“現代是組織的時代，也是公共的時代，在這個時代，一個國度的經濟、社會組織所面對的根基課題是，既要組織的效率性，又要使在組織中工作的很多通俗人可以或許找到糊口的意義。”從時代的高度觀照企業(yè)組織該當負起的義務和社會義務，從發(fā)生效率深慮到人類成長方面的終極關懷，這不克不及不說日本經濟學家和企業(yè)家的運營文化、辦理哲學和企業(yè)計謀比歐美國度高超得多。歐美企業(yè)組織上模式，導源于他們主義文化觀念，他們?yōu)榱颂岣哌\營效率，普遍奉行勞動細分化和式階級的組織化，這種體系體例形成了極大的勞動過程的性化，工人像機械一樣遭到利用和辦理，人道和人的遭到壓制，必然導致活力減弱、合作力。

　　第五，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)文化理論認為，企業(yè)一切財富中，人是第一位的。認識到這一點，才會加強人才資本開辟的盲目性。十多年前，人們已經簡單地認為形成國度的緣由，全在于資金的豐碩與否。隨實在踐的成長，人們逐步認識到人力資本對于企業(yè)成長和國勢強盛的主要性。優(yōu)良公司辦理哲學的配合特征是把通俗職工看作提高質量和出產效率的底子源泉，而不是把本錢收入租主動化人微言輕提超出跨越產效率的最次要的源泉。學問經濟時代的到臨，需要加強敵手藝價值的認識，可是在注重科學手藝的同時，若是忽略了人力資本和人才群體對科技學問的主導感化，就無異于背道而馳。

　　第六，成立一種能尊重人道、積極闡揚職工締造性和積極性的體系體例和軌制。體系體例和軌制是積極仍是消沉，在于它是人們積極性的助推器，仍是的消沉繩索。別讓準繩梗塞活力，應是制定和施行軌制的根據。

　　要想制定出優(yōu)良的企業(yè)軌制，起首要有準確的人道假設和科學的軌制文化觀念。制定軌制是為推進人們在軌制的束縛下敏捷成才，這個軌制要能激勵大都人的積極性。勞倫斯。米勒指出：“美國辦理體例的很多做法都成立在假設工人老是犯錯誤這一根本之上。這一假設使我們付出了高貴價格，它妨礙我們充實地操縱工人的聰慧、能力和挖掘他們的潛力。”

　　即便是積極的體系體例和軌制，也不是維系企業(yè)組織的專一手段。最底子的使命還在于培育共有的文化，同時成立為實踐這一文化的上下級關系。非論一位老板何等伶俐能干，若是不克不及同職工一路干，而是手持與軌制的魔杖，與工人，那么期待他的只能是失敗。