論文環節詞：勝任本質;勝任本質模子;人力資本辦理

　　論文摘 要：學問經濟時代，人力資本日漸成為企業運營勾當中最主要的資本。因而，對人的內在本質的研究日益深切，以勝任本質模子為核心的人力資本辦理也越來越遭到的關心。從人力資本辦理流程的角度闡述勝任本質模子在企業辦理中的意義，并指出使用勝任本質模子進行企業人力資本辦理的相關內容。

　　1 什么是勝任本質

　　按照勝任本質研究的創始人麥克里蘭博士的概念，本質是一小我或個別的根基特征，它與高效率和高效的工功課績有親近聯系而且可丈量。此中“根基特征”申明本質是一小我的一種相當深刻和持久的個性，它能夠預測各類工作中的行為;“有親近聯系”則是指一種本質會惹起響應的行為，也能夠據此預測工作表示;“可丈量”則意味著根據本質能夠預知一小我可否勝任某項工作。

　　麥克里蘭指出，按照本質與工作績效的關系，勝任本質能夠分為兩類：通俗本質與特殊本質。通俗本質是指處置工作需要的前提(一般指學問和根基技術 ，如讀寫能力等) ，但它不克不及區分通俗員工和優良員工;特殊本質是指可以或許把通俗員工與優良員工區分隔的本質，它能夠用一些特定的尺度來權衡。

　　2 勝任本質模子的界定

　　勝任本質模子就是為完成某項工作，告竣某一績效方針所具備的一系列分歧本質要素的組合，包羅分歧的動機表示、個性與質量要求、抽象與社會腳色特征?

　　勝任本質模子成立的根基道理是分辨優良員工與一般員工在學問、技術、社會腳色、認知、特質、動機等方面的差別，通過收集和闡發數據，并對數據進行科學的整合，從而成立某崗亭工作能力本質特征模子構架，并發生響應可操作性的人力資本辦理系統。

　　勝任本質模子的特征次要有以下三個方面

　　(1)具有行業特色。它反映的是某類行業內對人員的全體本質要求，包羅學問和技術的范疇，對所辦事客戶的認識程度等。

　　(2)具有企業特色。它反映的是單個企業對特定人員的要求，而且細化到行為體例的程度，對于處于統一行業的兩個企業，因為企業文化、運營方針、運營策略的差別，即便企業在人員要求的能力條目上完全不異，也很少有兩個企業的勝任本質的要求是完全分歧的。

　　(3)具有階段性。勝任本質模子因為與企業運營相聯系關系，因此具有階段性。在企業的特按期間內，某項勝任能力，以至是某一組能力是至關主要的，而在另一個階段，因為企業的運營方針或運營策略發生變化，勝任本質模子就會按期隨之更新和改變。

　　3 勝任本質模子在人力資本辦理中的意義

　　學問經濟時代，人對學問的控制和把握及由此帶來的企業立異凸起了人在經濟勾當中的地位和感化，人力資本日漸成為企業運營勾當中最主要的資本，因而，對人的內在本質，包羅學問、技術、行為、個性趨勢、內驅力等要素與工作績效之間的聯系的研究日益深切。勝任本質模子的使用幾乎貫穿了整小我力資本辦理勾當流程，其在企業人力資本辦理中的意義能夠歸納為以下五點：

　　3.1 在聘請系統中的意義

　　保守的聘請，往往只重視是崗亭要求很狹小的一個方面，如學問學歷、手藝能力等顯形本質，沒有考慮到高績效所需要的其他隱性本質要求，導致企業雇傭了那些不克不及勝任崗亭的人，添加企業因人員挑選失誤所帶來的培訓收入、裁員收入。然而，基于勝任本質模子的人員聘請，挑選的不只僅是能做這些工作的人，更是具備勝任本質和可以或許取得優良績效的人。因而，人一職婚配不只體此刻學問、技術的婚配上，還體此刻內隱本質的婚配。

　　3.2 在培訓系統中的意義

　　培訓和開辟系統的目標是為企業尋找并供給崗亭高績效所需要的技術與學問，然而培訓內容并不是一直都能對準最相關的本質或影響最大的方面。凡是，培訓所做出的決定是受公司瞬時營業需要或者問題的，有時候也受新的時髦或風行刊物的影響，因而常常達不到預期的培訓結果。若是利用以本質為根本的模式進行培訓，將有助于避免目光短淺或盲目地追逐時髦，保障整個培訓系統集中做準確的事，而不是做面前的事，使得培訓的內容與體例真正的另企業受益。

　　3.3 在績效查核系統中的意義

　　績效查核是企業人力資本辦理的輔助東西，一些公司的績效查核系統過于強查詢拜訪核而不是開辟，偏重行為成果而不是小我特征，導致公司的績效查核系統達不到預期目標。雖然以本質為根本的績效系統不必然就是處理問題的靈丹妙藥，可是以本質為根本的模式與績效查核系統相連系可以或許處理很多的問題：勝任本質模式與企業計謀方針相連系，具體列舉出權衡職位成功和無效性的績效尺度，使員工明白公司對他們的期望;勝任本質模式能夠描述出與成功至關主要的那些技術、學問以及特征，而且當這些本質獲得了無效的闡揚時，很容易指出這些行為的例子，確保績效會商明白具體，并且是集中于行為上。

　　3.4 在薪酬系統中的意義

　　對于學問經濟時代的學問型員工，其薪酬設想要素應更多地重視與工作相關的學問、技術、能力等，而不只僅是崗亭闡發。基于勝任本質模子的薪酬系統設想，有益于員工提拔本人的學問、技術或能力，進而提拔企業人力資本的本質;能夠打破保守的崗亭品級的宮本位特點，為員工職業生活生計鋪設了多條通道，如手藝型通道、辦理類通道等;能夠協助員工提拔焦點特長和技術，支持企業焦點能力的培育，為企業計謀的實現供給人力資本支撐。

　　3.5 退職業生活生計規劃系統中的意義

　　員工職業生活生計規劃按照員工的小我道格、樂趣等內在特征連系組織等因索規劃將來的成長通道。本質模子不只通過職類職種的成立為員工供給了多種成長通道選擇，并且供給了員工本質的闡發尺度，為合理規劃員工職業生活生計奠基了根本，協助員工不竭實現。

　　4 勝任本質模子在企業辦理中的使用

　　4.1 工作闡發

　　保守的工作闡發較為重視工作的構成要素，是一種崗亭導向的闡發方式。但跟著消息手藝的成長和組織變化的不竭進行，保守的工作闡發己經不克不及在動態的人力資本辦理中闡揚核心和根本的感化。以勝任力為根本的職位闡發的提出和使用，將使職位闡發愈加順應工作的變化。基于勝任本質的職位闡發是以勝任本質為根基框架，通過對優良員工的環節特征和組織與組織變量的兩方面闡發來確定崗亭勝任要乞降組織的焦點能力，具有更強的工作績效預測性，使“人員職位組織”婚配成為企業獲取合作劣勢的一條環節路子。跟著計謀性人力資本辦理的成長，基于勝任力的職位闡發將更趨勢于將來導向和計謀導向，即按照組織將來成長的要求重構崗亭職責和工作使命，確認職務要求。

　　4.2 人員甄選

　　在工作闡發的根本上，基于勝任本質的人員選拔，挑選的是具備勝任本質和可以或許取得優異績效的人，而不只僅是能做這些工作的人。如許做的來由是，處于勝任特征布局表層的學問和技術，相對易于改良和成長;而處于勝任特征布局底層的焦點動機、人格特質等，則難于評估和改良，但對勝任本質卻有著主要的貢獻。其根基假設是：只要具備與企業哲學、企業分歧的人格特質和動機的人，才可能與企業成立以勞動契約和心理契約雙重紐帶為根本的計謀合作伙伴關系，才可能被充實激勵且具有持久的奮斗，才可能將企業的焦點價值觀、配合愿景落實到本人日常的行為過程中培養杰出的組織。

　　4.3 員工培訓

　　培訓內容來歷于組織當前或當前成長的潛在需要，根據職位闡發中所建立的勝任本質模子，重點內容是高績效者比通俗績效者表示凸起的特征。明顯，對于組織中分歧條理的員工其勝任力培訓的內容就該當有分歧的偏重。一項研究顯示：正、副職總司理的辦理勝任力模子所包含的成分不盡不異。對正職來說，勝任力模子包含價值取向、誠信耿直、義務認識、取向、協調能力、計謀決策能力、激勵批示能力和開辟立異能力等8個要素;而副職的勝任力模子則包含價值取向、義務認識、取向、運營能力、計謀決策能力和激勵批示能力等6個要素。正職與副職比擬，愈加凸起了誠信耿直和開辟立異能力這兩個要素。這意味著，在副總司理升任總司理的培訓中，需要培育他們誠信耿直的品性與表示，加強開辟立異能力。

　　可見，基于勝任力模子的員工培訓在與手藝上分歧于崗亭學問與技術培訓，在學問的培訓上也不克不及僅僅局限于陳述性學問，還要加強布局性、法式性學問的培訓，進一步提高培訓的效能，從而全面加強員工的勝任力

　　4.4 績效辦理

　　將勝任本質模子使用于企業績效辦理，需要成立的、具有成長導向和計謀性的績效辦理系統。如許一個績效辦理系統應包羅三方面的內容，起首，績效方針是成立在認同和信賴的根本上，并通過辦理溝通構成績效許諾;其次，整個績效辦理過程中，辦理者賜與員工更多的授權、指點、支撐與支援，提高員工的自主權，滿足員工的事業成長期望;最初，績效辦理不克不及僅僅局限于員工小我的績效，應留意勝任本質中人際技術和團隊協作能力的培育與闡揚，合理設想工作群體，勤奮提高群體績效。

　　4.5 員工職業生活生計規劃與職業成長

　　工進行職業生活生計規劃，協助下失實現職業成長，這是現代人力資本開辟的一個根基，也是人本辦理的一項根基要求。通過開辟勝任本質模子，對員工的勝任力潛能進行評價，協助員工領會小我特質與工作行為特點及成長需要，工設想合適小我特征的職業成長規劃，并在實施成長打算過程中對員工供給支撐和。如許不只能協助員工實現本身的成長方針及職業潛能，也能促使員工勤奮開辟提高組織績效的環節技術和行為，實現小我方針與組織運營計謀之間的協同，達到員工和企業配合成長和成長。

　　參考文獻

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