(三)學問經濟加強了對民營企業人力資本的挑戰學問經濟現實上就是人才經濟、立異經濟，這就是企業之間搶奪人才更趨激烈，學問經濟所帶來的挑戰，使得我國民營企業很難依托保守的體例，如成本、手藝、營銷、出產和產物等方面的計謀來獲取劣勢，終究依托這些體例獲得的合作劣勢很容易被其他企業所仿照。企業必需依托本身的速度、反映能力、矯捷性、進修能力和高本質的人才步隊等來獲取合作劣勢。恰是在這種布景下，人力資本和人力資本辦理起頭在企業中闡揚越來越主要的感化，并日受注重。

　　二、民營企業人力資本的現狀

　　(一)民營企業吸納人才乏力因為我國民營企業成長的汗青緣由和保守的文化布景，形成很多民營企業在吸納人才上具有著嚴峻的危機。

　　如在初、中期吸納人才乏力，特別吸納高條理人才嚴峻乏力。據一些材料統計，情愿到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即便一些大學生和研究生滿懷但愿進入民營企業，但也很快又流出。由此看來，大學生在民營企業的存活時間和存活率別離為2年和5O%。

　　(二)A才利用不妥我國民營企業一方面缺乏人才，另一方面有對人才利用不妥。具體表示為：對本來的舊人具有不消或不合理的重用兩個極端;對引進的新人不穩重，初期盲目重用，一旦發覺不合適老板本來的思，便對之冷酷以至不消;還有不少民營企業，遭到家族制的影響，在用人方面，具有著任人唯親，沖擊和外來人員的做法，形成了人力資本操縱的低效和人才的嚴峻外流。

　　(三)人才流動不合理在民營企業中，人才流動屢次，這是一個遍及現象，過度的人員流動將會帶來企業學問和手藝資本嚴峻的喪失，了企業成長的持續性。據相關專家預測，優良企業的人才流動率應在15%擺布，而我國民營企業遠遠高于這一程度，有的高達50%以上，對民營企業的成長形成了龐大的風險。人才的這種屢次而又無序的流動，減弱了企業的實力，帶走了企業的焦點手藝與市場所作策略，了企業的營銷系統，了企業的辦理，打破了有序的市場所作法則與力量對比。

　　(四)缺乏對人才的培育我國大大都民營企業在人才培育上都具有著短期行為，只利用而不培育曾經成為十分遍及的現象。很多民營企業盲目追求短期效益的敏捷增加，認為人才培育的成本高于間接聘請的成本;認為人才培育的手藝越高，人才流失得越快。所以他們不注重也不情愿進行人才培育，形成了人力資本的貶值。別的，有些企業雖然較注重人才培育，但只注重對新人的培育，而輕忽了對舊人的培育。

　　(五)激勵機制不完美目前，大大都民營企業并不全面領會人才就業的動機與需求，尚未深刻認識激勵要素的多樣性，只采用簡單的經濟報答的手段，很少以至不考慮滿足員工的需要，使員工缺乏“成績感”。大大都民營企業維持和調帶動工的積極性的法子是發紅包;負面的法子是扣工資直至除名，而貧乏其他的激勵機制。別的，大大都民營企業的分派軌制沒有市場經濟中按出產要素分派的要求，人才的付出與報答不成比例，不克不及同企業的員工出格是企業的高級人才做到共有，好處同享。