摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷進步以及國家政策的不斷完善，我國企業建設取得了重大進展，企業無論是從建設速度上還是從建設規模上都取得了重大的突破。但是，一些問題的存在仍然阻礙著企業的進一步發展，其中之一便是薪酬管理問題。市場經濟條件下，企業薪酬體系設計合理與否直接影響著企業的發展和績效的高低。如何更好地發揮企業薪酬體系在促進員工工作積極性以及主動性方面的作用，成為企業薪酬管理改革的重要課題。新時期新背景下，加強對于企業薪酬管理中問題的探討有著重要的現實意義。本文旨在研究我國企業薪酬管理現狀，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國企業在薪酬管理方面的進一步發展提供一些可行性思路。

　　關鍵詞：薪酬管理,存在問題,解決策略

　　薪酬是人力資源管理中最為關切、議論最多的熱點問題。美國心理學家維克托•弗魯姆在《工作與激勵》(1964)中指出：“對于許多人來說，做好工作不是他的終極目標，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當的報酬。如果員工工作出色，但得不到應得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去。”在經歷管理體制改革后，我國企業在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于受傳統管理體制的影響，當前我國企業薪酬管理還存在著一些管理誤區。在現代市場經濟體制下，如何處理好資金積累與員工薪酬分配之間的關系，已成為我國企業面對的挑戰性課題。盡管我國企業在薪酬管理方面積累了豐富的經驗取得了重大進展，但是在實際的薪酬管理過程中，有些問題仍然存在。

　　一、我國企業薪酬管理存在問題

　　企業薪酬管理是我國企業管理中的重要環節，企業薪酬管理好壞以及質量高低直接影響著企業的進一步發展。但是，在實際的企業薪酬管理過程中，仍然存在一些問題。總體來講，企業薪酬管理存在的問題主要體現在以下幾個方面。

　　第一，缺乏相應的企業薪酬管理體系與制度。企業薪酬管理體系與制度是現代企業薪酬管理的重要因素，是現代企業薪酬管理人員進行薪酬管理的標準，盡管企業薪酬管理體系與制度在企業薪酬管理中占據著重要的位置，但是很多企業對于薪酬管理體系與制度建設不夠重視，很多企業以職務、職稱和工齡來劃分薪酬等級，難以真正公平合理的反應員工的貢獻，無法起到薪酬的激勵作用，導致企業薪酬管理管理問題百出。

　　第二，薪酬管理體系與制度執行力不夠。薪酬管理體系與制度執行力主要針對的是薪酬管理人員，盡管很多企業建立了薪酬管理體系與制度，但是卻在執行力方面存在著制度制定得多，落實得少，更多地依賴于上級的命令，不能按規定按制度辦事;缺乏對制度執行的有力監督，獎懲不明等因素導致制度的執行力較弱，嚴重影響著現代企業薪酬管理工作的正常運行。

　　第三，企業薪酬管理人員素質低。薪酬管理人員是現代企業薪酬管理的關鍵，實際上企業薪酬管理工作是由管理人員來完成的，但是許多企業在薪酬管理人員招聘以及培訓環節存在問題，使得薪酬管理人員呈現出低素質、低水平、低能力的現象。企業薪酬管理人員素質低，是企業薪酬管理的重要問題。

　　第四，薪酬管理配套措施建設滯后。薪酬管理配套措施在激勵員工工作積極性以及主動性方面有著重要的作用，但是由于薪酬管理配套措施建設滯后，使得企業薪酬管理漏洞百出，不利于員工工作積極性的提高。

　　第五，平均主義傾向嚴重。許多企業在薪酬分配上的平均主義、大鍋飯現象仍很嚴重，很多企業管理者不能深入基層了解情況，與職工缺乏溝通，不能對員工的實際工作業績進行客觀的評價，使得對員工的業績進行測評時無量化的標準，完全憑經驗，憑主觀感覺定報酬，這使得員工的投入和產出之間嚴重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。

　　二、我國企業薪酬管理策略探析

　　第一，加強企業薪酬管理人員管理水平與技能

　　企業薪酬管理人員是企業薪酬管理的關鍵，畢竟企業薪酬管理工作主要是由薪酬管理人員來進行的，為此，企業應該從招聘到培訓環節做好企業薪酬管理人員工作。首先，企業應該做好薪酬管理人員招聘環節，將高素質、高水平、高能力的人力資源專業人員招聘到薪酬管理隊伍中，保障企業薪酬管理隊伍的高品質與高質量。其次，對于招聘進入企業薪酬管理隊伍的管理人員，企業還應該做好管理與培訓工作，進一步提高薪酬管理隊伍的監管水平與能力，確保企業薪酬管理工作能夠科學有效開展，提高企業薪酬管理質量與水平�？傊�，加強企業薪酬管理人員管理水平與技能，是做好企業薪酬管理的重要措施，也是企業做好其他管理工作的前提和基礎。

　　第二，增強企業薪酬管理風險意識，建立健全企業薪酬風險管理機制

　　增強企業薪酬管理風險意識是企業做好薪酬管理的第一步。為此，企業高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是企業發展的重要步驟。企業薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助企業獲得更多的利益以及更多的企業效益。為此，企業在增強企業薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業薪酬風險管理監督預警機制建設。另外，企業可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監測，提高薪酬管理風險的監測能力與水平。另外，企業還可以實行薪酬管理風險責任制，提高企業薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。

　　第三，加強企業薪酬管理信息化建設

　　隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于企業的發展可謂是推波助瀾，為此，企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化企業薪酬管理信息化水平。另外，企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，企業薪酬管理要實現科學化和規范化，企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮企業薪酬管理的作用。

　　第四，打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好企業薪酬管理的重要環節，也是做好企業薪酬管理的關鍵和重點。為此，企業應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據企業發展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，企業應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優秀的員工、挽留住優秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出企業內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好企業內部的崗位評價，合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷企業的整體薪酬是否遠低于行業和地區的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。另一方面，將企業薪酬與員工貢獻相連接，在制定企業薪酬、報酬制度時根據員工個人努力以及工作結果進行，并對員工進行公平、公開、公正的績效評估，充分體現出企業對于員工的獎勵以及提高企業員工工作的積極性。總之，打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系，是做好企業薪酬管理的重要舉措。

　　三、結語

　　隨著經濟的發展，中國的經濟體制由計劃經濟體制過渡到了市場經濟體制，市場在經濟發展中起著越來越重要的作用。我國企業作為政府擁有和控制的從事生產經營活動的經濟實體，在我國的經濟建設中具有重要作用。我國企業薪酬管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極勝。如今是人本管理的時代，我國企業必須設計科學的薪酬體系，使薪酬成為能夠有效的調動員工的主動性和積極性，保持我國企業持續競爭力的有效工具。我國企業在薪酬管理方面積累了豐富的經驗，但是在實際的薪酬管理過程中，很多問題的存在嚴重影響著我國企業的進一步發展。企業應該深入研究自身薪酬管理現狀，創新薪酬管理策略，為我國企業在薪酬管理方面的進一步發展提供借鑒。

　　參考文獻：

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