摘要：在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)程度不斷加強(qiáng)的情況下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工招聘是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，是人力資源部門的重要工作，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè),人力資源管理,招聘,現(xiàn)狀分析,對(duì)策研究

　　本文以桂林市市政工程總公司為研究對(duì)象，從招聘的一般理論入手，闡述了該企業(yè)招聘的基本情況，分析了招聘管理工作存在的規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性不足的問題導(dǎo)致公司招聘工作無法有效開展，招聘管理工作有效性差;并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根據(jù)公司的實(shí)際情況，確立合理的招聘規(guī)劃、完善崗位說明書、界定招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)，以及進(jìn)行有效的招聘結(jié)果評(píng)估和反饋，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)招聘工作的系統(tǒng)規(guī)劃、準(zhǔn)確控制和有效實(shí)施。

　　一、 招聘理論概述

　　招聘，即企業(yè)通過勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)或其他方式獲取人力資源的活動(dòng)。 作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其主要包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段，招聘實(shí)施又包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。招聘活動(dòng)的發(fā)生一般是由現(xiàn)有的職位因種種原因發(fā)生空缺、企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等多種因素造成的[1]。

　　(一)招聘的原則

　　公開原則：即需要把招聘單位、職位名稱、數(shù)量、入職資格等信息向可能應(yīng)聘的人群或社會(huì)公告周知，公開進(jìn)行。這樣一則有利于防止不正之風(fēng)，二則有利于廣納賢才;競(jìng)爭(zhēng)原則：即通過簡歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測(cè)驗(yàn)、業(yè)績考核、資信調(diào)查等一系列方法手段來確定申請(qǐng)者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個(gè)別人的直覺、印象、與己關(guān)系親密程度來選人，這樣有利于增強(qiáng)選、錄的科學(xué)性;公平原則： 即一視同仁，不人為地制造各種不平等的限制或條件和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策;級(jí)能原則：即因職選能，因能量級(jí)，級(jí)能匹配;擇優(yōu)原則：即好中取好，差中取優(yōu)[2]。

　　(二) 招聘渠道

　　招聘渠道包括內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，其中內(nèi)部招聘又分為工作公告、主管推薦、檔案法;外部招聘則分為報(bào)紙和雜志廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)、推薦與自薦等。

　　(三) 招聘評(píng)估與反饋

　　招聘評(píng)估是招聘流程中必不可少的環(huán)節(jié)。通過對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的招聘評(píng)估方法以定性為主。隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為更精確地評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評(píng)估。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估[3]。

　　二、 桂林市市政工程總公司簡介與員工招聘現(xiàn)狀分析

　　(一) 公司基本情況介紹

　　桂林市市政工程總公司是國家市政公用工程施工總承包二級(jí)、堤防工程專業(yè)承包二級(jí)、公路工程施工總承包三級(jí)、房屋建筑施工總承包三級(jí)施工企業(yè)，成立于1950年11月，隸屬桂林市市政公用事業(yè)管理局。現(xiàn)有職工545人，其中在職職工256人，各類專業(yè)技術(shù)人員125人。主要承擔(dān)城市道路、橋梁、給排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建設(shè)的主體單位。現(xiàn)總公司科室共設(shè)七個(gè)部門，即辦公室、行政后勤部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營部、工程部、人力資源部和黨群工作部;基層部門有第一、二、三公司，南寧公司;設(shè)有十九、二十、二十一項(xiàng)目部;設(shè)有直屬工程公司和建筑工程公司，還有租賃站、醫(yī)務(wù)所和天泰試驗(yàn)室，對(duì)外投資有桂林市新鑫混凝土有限責(zé)任公司，占股份55%。

　　公司技術(shù)力量雄厚，設(shè)力精良，一貫信守承諾，認(rèn)真履行合同，在區(qū)內(nèi)外承建市政道路、公路及橋梁的建設(shè)，大部分工程獲區(qū)、市級(jí)優(yōu)良工程。1998年，總公司通過了ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證。2002年，總公司又獲得了環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證證書，形成了“三位一體”管理體系，公司管理邁入了國際化、正規(guī)化的軌道。

　　(二)公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　市政工程總公司現(xiàn)在屬于國有老企業(yè)，下面主要從員工的學(xué)歷、年齡分布來顯示該公司的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。

　　(三) 公司員工招聘現(xiàn)狀分析

　　招聘是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，也是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)。市政工程總公司的招聘工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)，通過各個(gè)部門提交的人力資源需求表開展落實(shí)招聘工作。

　　1、 招聘渠道選擇

　　桂林市市政工程總公司大部分人員招聘通過現(xiàn)場(chǎng)招聘，一部分人員招聘傾向于公司領(lǐng)導(dǎo)親戚的推薦。在近些年開始開拓新渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘。

　　公司在選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)并沒有對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘做任何方案的比較，只是出于網(wǎng)絡(luò)招聘一時(shí)無法滿足大規(guī)模的人員擴(kuò)張，且現(xiàn)場(chǎng)招聘都是臨場(chǎng)安排，沒有與人才市場(chǎng)進(jìn)行長期合作項(xiàng)目，甚至出現(xiàn)招聘人手緊缺、面試安排倉促的混亂局面。

　　2、 桂林市市政工程總公司招聘流程

　　三.、 市政工程總公司員工招聘中存在的問題

　　在市政工程總公司人力資源部工作多年，對(duì)本公司招聘有較為深入的了解、研究和認(rèn)真的個(gè)人思考，認(rèn)為本公司目前在員工招聘管理中主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

　　(一) 公司缺乏人力資源規(guī)劃

　　總公司成立于1950年底，企業(yè)未進(jìn)行改制，還是國有企業(yè)，總公司組織機(jī)構(gòu)經(jīng)過幾次調(diào)整，在2008年才組建了人力資源部，雖然各種制度建立較完善，但是缺乏人力資源規(guī)劃，沒有統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，更談不上年度用人計(jì)劃。

　　(二) 缺乏規(guī)范科學(xué)的崗位職責(zé)分析

　　崗位分析是招聘工作中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是一個(gè)輕易被忽略的環(huán)節(jié)。崗位分析產(chǎn)生職位說明書，用來說明每個(gè)崗位的任職資格，為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)。

　　市政工程總公司沒有進(jìn)行科學(xué)的職崗分析，施工企業(yè)需要招聘大量的技術(shù)人才，比如：建造師、造價(jià)師、施工員、質(zhì)檢員、安全員等。缺乏規(guī)范科學(xué)的崗位職責(zé)說明書，招聘人員就往往會(huì)因?yàn)槿狈�專業(yè)知識(shí)，在篩選簡歷時(shí)，出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。

　　(三) 招聘渠道選擇盲目單一

　　目前市政工程總公司招聘渠道主要選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘。現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘人員對(duì)本企業(yè)了解不足，可能會(huì)盲目投遞簡歷，況且外聘人員對(duì)本公司企業(yè)文化的融入、工作環(huán)境的熟悉及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

　　公司在選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)并沒有針對(duì)招聘渠道、招聘效果進(jìn)行對(duì)比和反饋。由于想招聘到有經(jīng)驗(yàn)的人員，致使崗位空缺幾個(gè)月都沒有招到合適的人選，有待拓展新的招聘渠道。

　　(四) 招聘程序不規(guī)范

　　圖2-3招聘中顯示用人部門在申請(qǐng)招聘時(shí)需首先填寫《人力資源需求表》或招聘計(jì)劃，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、分管副總、總經(jīng)理層層審批后方可進(jìn)行招聘。但實(shí)際情況中，這個(gè)招聘程序形同虛設(shè)，如基層部門常會(huì)以用人很急、先招聘后填表或工作很忙為由，拖延填表時(shí)間甚至最終不填表而不了了之。

　　招聘實(shí)施中有一個(gè)重要環(huán)節(jié)選拔即面試環(huán)節(jié)，由于招聘程序的混亂，市政工程總公司沒有形成統(tǒng)一的面試流程和面試評(píng)價(jià)，經(jīng)常會(huì)存在招聘專員、人事主管、分管副總、總經(jīng)理同步面試，而最終又不溝通，致使大量合適人選的流失且嚴(yán)重破壞公司形象。

　　(五) 缺乏招聘結(jié)束后的反饋工作

　　招聘的反饋工作包括從招聘目標(biāo)的完成、招聘渠道選擇、招聘成本幾方面評(píng)估。

　　市政工程總公司招聘工作效果反饋工作幾乎是停滯不前的。招聘專員過分追求人員的補(bǔ)充，而忽視了對(duì)工作效果的跟蹤。只對(duì)人員招聘到崗后就認(rèn)為招聘工作完成了，沒有對(duì)事后的工作進(jìn)行跟蹤。

　　在工作中，沒有規(guī)范的對(duì)招聘工作的資料進(jìn)行有條理的匯集與整理，沒有認(rèn)真寫招聘工作的相關(guān)報(bào)告或入職率的統(tǒng)計(jì)等;尤其對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘后的效果缺乏有效評(píng)估。

　　四、 解決市政工程總公司人員招聘問題的對(duì)策研究

　　當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，選用合適人才已成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。同時(shí)，市場(chǎng)又是一個(gè)快速變化的環(huán)境，市場(chǎng)需求在變，對(duì)人才的需求也相應(yīng)處于變化之中。但是，用人部門常常抱怨招聘工作沒有效率、沒有及時(shí)招募到需要的人才，而人力資源部門常常為招聘工作奔波忙碌而得不到用人部門的肯定。因此，人力資源部門面臨的問題就是如何提高招聘效率。根據(jù)市政工程總公司現(xiàn)存的問題提出以下幾點(diǎn)建議：

　　(一) 做好人力資源規(guī)劃

　　市政工程總公司公司歷年來只是被動(dòng)接受人員需求信息，各用人部門并沒有根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和崗位空缺情況提出月度用人需求，只是臨時(shí)用人臨時(shí)招聘，在程序上也經(jīng)常會(huì)忽略填寫人力需求。人力資源部的工作和過去的人事處沒什么兩樣，沒有對(duì)公司的人力資源起到規(guī)劃的作用。有些專業(yè)技能崗位并不是一個(gè)月就可以到位的，人力資源部沒有協(xié)同公司其他部門根據(jù)公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)做出一個(gè)年度甚至更長時(shí)間的用人計(jì)劃，這顯然是不合適宜的。

　　(二) 完善崗位說明書，界定招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)

　　招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。招聘之前應(yīng)做好以下幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

　　職位說明書是用來說明每個(gè)崗位的任職資格，為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)，隨著公司一些崗位的變化及時(shí)調(diào)整和更新職務(wù)說明。而且招聘人員在招聘時(shí)要結(jié)合所需崗位的職務(wù)說明，而不是依靠自己以往的招聘經(jīng)驗(yàn)和主觀熟悉。由此可見，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個(gè)不同工作職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

　　(三) 針對(duì)崗位的不同，完善招聘渠道

　　人才招聘渠道越來越廣，雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺，但應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)力慎重選擇自己的招聘途徑。

　　市政工程總公司主要以路橋施工技術(shù)人員為主，但也需要復(fù)合型管理人才。對(duì)于像黨辦、辦公室管理人員等崗位應(yīng)選擇專場(chǎng)招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘，而對(duì)于技術(shù)含量高和專業(yè)性強(qiáng)的崗位應(yīng)選擇大型招聘會(huì)以及專場(chǎng)招聘，這樣才不至于浪費(fèi)更多的人力、物力、財(cái)力，達(dá)到更好的效果。

　　校園招聘如今還是個(gè)空白，應(yīng)加以利用好學(xué)校這個(gè)免費(fèi)平臺(tái)，加強(qiáng)與學(xué)校的溝通和聯(lián)系，吸引應(yīng)屆畢業(yè)生到本企業(yè)工作，調(diào)整員工學(xué)歷構(gòu)成，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(四) 規(guī)范招聘流程

　　員工招聘流程中顯示從人力需求到確定最終候選人，市政工程總公司有自己整體招聘流程。由于缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行力，使之形同虛設(shè)。總公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視現(xiàn)有的招聘流程，任何招聘活動(dòng)的實(shí)施必須在資料、簽字到位的情況下執(zhí)行，這樣才能確保招聘工作有計(jì)劃、有目的的進(jìn)行。同時(shí)加強(qiáng)應(yīng)聘候選人的面試評(píng)估，以確保招聘到合適的人選。

　　(五) 做好招聘后的評(píng)估、跟進(jìn)工作

　　總公司人力資源部成立以來沒有做過工作滿意度調(diào)查和溝通，在空缺崗位填補(bǔ)完成之后，招聘專員應(yīng)對(duì)新員工的質(zhì)量、招聘成本做相關(guān)的評(píng)估。所以，人力資源部必須在招聘流程上進(jìn)行全面的評(píng)估，從定量和定性兩種方法開展工作。沒有評(píng)估和反饋就沒有下一步招聘業(yè)績的提高。

　　1、 招聘定性分析

　　主要從招聘渠道的成效、新員工對(duì)招聘工作滿意度等方面進(jìn)行定性評(píng)估。通過比較、分析，可以為公司找到經(jīng)濟(jì)、效果好的招聘渠道組合。

　　2、 招聘定量分析

　　按照招聘理論中各指標(biāo)公式，將每次完成招聘后收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)計(jì)算并分析情況，備案，以不斷改進(jìn)招聘效果，促使招聘有效實(shí)施，提供切實(shí)可行的操作。

　　再次選取成本評(píng)估和錄用人員評(píng)估兩個(gè)指標(biāo)做闡述：

　　2.1、 招聘成本評(píng)估

　　招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘單價(jià)一總經(jīng)費(fèi)(元)/錄用人數(shù)(人) 做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制訂招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括:招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其它預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

　　2.2、 錄用人員評(píng)估

　　①錄用人員的數(shù)量

　　錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。

　　1)錄用比:

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%如果錄用比越小，相對(duì)來說錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

　　2)招聘完成比:

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。

　　3)應(yīng)聘比:

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

　　②錄用人員的質(zhì)量

　　除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。

　　總的來說，在設(shè)計(jì)招聘評(píng)估的環(huán)節(jié)時(shí)，人力資源部對(duì)招聘評(píng)估時(shí)能有條理、有規(guī)范地進(jìn)行定性和定量分析，在設(shè)計(jì)表格和選取指標(biāo)上盡量細(xì)化，并且綜合運(yùn)用，不僅對(duì)當(dāng)年的招聘進(jìn)行橫向比較，還要對(duì)近幾年的招聘活動(dòng)進(jìn)行縱向比較分析。

　　(六) 招聘反饋

　　招聘反饋是招聘中最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，一般以書面總結(jié)報(bào)告的形式。人力資源部書寫的招聘總結(jié)報(bào)告要針對(duì)性的，真正地、有依據(jù)地發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應(yīng)的措施解決問題，在今后的招聘活動(dòng)中節(jié)約招聘成本，提高招聘效率，使規(guī)范科學(xué)的招聘成為公司人力資源管理工作重點(diǎn)。

　　五、 結(jié)論

　　招聘對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因?yàn)楦咝А⒖茖W(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更是有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。招聘作為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性活動(dòng)，其核心是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，即人事相宜;招聘活動(dòng)會(huì)受到組織內(nèi)、外部環(huán)境多種因素的影響;招聘要根據(jù)企業(yè)的情況、擬聘人員的情況選擇適合的招聘方法和渠道。

　　企業(yè)員工招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的管理工作，市政工程總公司由于自身?xiàng)l件的限制，更應(yīng)該高度重視招聘工作，制定實(shí)施更為科學(xué)合理的招聘管理工作體系，提高在招聘渠道選擇、人才評(píng)價(jià)與甄選方法等方面的針對(duì)性和可靠性。唯有如此，才能彌補(bǔ)在人才招聘競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)，提高招聘的效率，降低招聘的成本，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)招聘有效性的目的。

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