摘要：本文會商了目前我國勞動軌制中在成立和不變勞動關系方面具有的不足并提出以下：在成立勞動關系方面，明白訂立勞動合同的權利方；加強勞動合同軌制的可操作性；加大執度。在不變勞動關系方面，擴大無固定刻日勞動合同的范疇；對解除勞動合同的加以，明白補償尺度。

　　環節詞：勞動合同 成立 不變 勞動關系

　　勞動合同，是指勞動者與用人單元之間為確立勞動關系，明白兩邊和權利的書面和談。

　　勞動法公布至今，在勞動者權益，推進經濟成長和社會不變方面取得了必然的成效，可是因為我國目前勞動合同軌制中在成立和不變勞動關系方面具有很多不足，從而使這一使用最為普遍的合同軌制并未闡揚其應有的效力和感化。

　　本文試連系勞動合同軌制在如下方面具有的不足之處及其激發的問題，對完美我國勞動合同軌制的提出本人高見。

　　一、我國勞動合同軌制的不足及其在實踐中激發的問題

　　1.沒有與勞動者訂立勞動合同是用人單元的根基權利。我國《勞動法》只在第十六條第二款中：“成立勞動關系該當訂立勞動合同。”并沒有明白訂立勞動合同的權利是在用人單元方仍是在二者兩邊。權利承擔方的不明白，使得用單元和勞動者特別是用人單元缺乏簽定勞動合同的自動性，從而形成了現實勞動關系的具有。而我國目前相關法令對于應若何處置從未有過勞動合同的現實勞動關系則缺乏需要。

　　2.對于勞動合同簽定法式上的缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽定只在內容與準繩上作了響應的，但在以下兩方面卻未做出：（1）勞動者進人用人單元工作后，用人單元應在何時與勞動者簽定勞動合同。法令沒有，就形成了用人單元沒有與勞動者簽定勞動合同的緊迫感。（2）沒有成立起勞動合同的申報軌制。沒有該軌制，勞動行政部分對用人單元的用工情況不領會，也就無法對勞動合同軌制施行貫徹情況做出監視和查抄。

　　3.目前勞動合同軌制對于居心遲延或不與勞動者簽定勞動合同的用人單元強制力不足。《勞動法》第九十八條：用人單元“居心遲延不訂立勞動合同的，由勞動行政部分責更正，對勞動者形成損害的，該當承擔補償義務。”1998年勞動部《關于違反相關勞動合同的補償法子》第二條：用人單元居心遲延不訂立勞動合同，即招用后居心不按訂立勞動合同的，及勞動合同到期后居心不及時續訂勞動合同的，用人單元承擔補償義務。這兩則具有配合的不足之處：因為法令未明白用人單元應在何時與勞動者簽定勞動合同，所以就無法界定用人單元能否在“居心遲延”。再者是在構成現實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其喪失范疇在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得補償，從而保障本人權益。

　　因為勞動合同軌制在上述幾方面所具有的不足，加之其它要素的感化，從而在實踐中構成了大量雇傭而無合同的現實勞動關系，而現實勞動關系是不受法令的。在私營企業中這種環境特別凸起，即便有合同也多簡單，粗拙，不敷規范，以至個體勞動合同條目中還包含了一些違反法令律例的內容。如個體用人單元與勞動者簽定合同，即勞動過程中形成的滅亡雇主不負任何義務，五花/l門的風險典質等。即便在國有企業中，也有大量不注重勞動合同的現象具有，有的用人單元至今仍未與勞動者簽定勞動合同；有的合同刻日界滿也不簽定新的合同，從而構成現實勞動關系；有的簽定合同之后不施行，只作概況文章，這些都嚴峻侵害了勞動者的權益。

　　二、關于完美我國勞動合同軌制的幾點

　　1，應明白，與勞動者簽定勞動合同是用人單元的權利。雖然我國《勞動法》簽定勞動合同應遵照平等志愿，協商分歧的準繩，可是本人認為這在某種程度上是不合適我國國情的。從勞動關系兩邊實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不服等的。而因為我國的勞動力供求矛盾凸起，這種強弱的對比則愈加較著，而且有不竭加強的趨向。若是沒有嚴酷的法令加以束縛，好處的可能使得某些用人單元，特別是中小企業通過不與勞動者簽定勞動合同而逃避其應承擔的權利，從而侵害了勞動者權益。本人認為勞動律例的制定其重心應向勞動者標的目的偏移，只要勞動者的權益獲得最大限度的，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單元帶來更大的效益。因而，本人在勞動立法中把與勞動者簽定勞動合同作為用人單元的權利加以明白。

　　2.對于簽定勞動合同的法式，應本著加強操作性的準繩，從如下方面加以完美：（l）明白用人單元與勞動者簽定書面合同的刻日，且此刻日不該過長，本人認為應在一周內為宜。（2）成立升引人單元的勞動合同登記和申報工作。用人單元將勞動合同報送到勞動行政部分存案，制定操作性強的違規賞罰辦法，以使勞動行政部分對企業用工情況加以監視，有法可依。（3）將現實勞動關系視為無固定刻日的勞動合同。現實勞動關系的發生，究其緣由多在用人單元方，雖然勞動部年的相關注釋，有固定刻日的勞動合同期滿后，因用人單元方面的緣由，未能打點終止或續訂手續而構成現實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單元應及時與勞動者協商合同刻日，打點續訂手續。但對于從未有過勞動合同的現實勞動關系，應作若何處置則應加以進一步明白。（4）法令付與各級工會愈加普遍的監視。本文不止一次的提到用人單元和勞動者兩邊的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資兩邊具有同一的按照來告竣分歧。而這一過程，在某種環境下則需要由工會通過集體合同，集體構和來實現。在很多市場經濟軌制比力健全的國度，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量虧弱。所以加強工會的力度同樣主要。

　　通過以上，既無效的加強了勞動關系的不變性，又加強了勞動者之間的合作。勞動者若是不勤奮工作，提高程度順應本人所處崗亭，就會被裁減掉，只能通過本身勤奮，才能獲得不變的職業和收入。真正表現了市場前提下人力資本設置裝備擺設的劣勢，進而更好的了用人單元和勞動者兩邊的權益。

　　本人認為，一種優良的勞動合同軌制，該當有益于成立既有不變性又有流動性的勞動關系。有了流動性，人力資本才能通過勞動力市場達到優化設置裝備擺設，才能提超出跨越產程度，推進出產力的成長；有了不變性，勞動者了有不變的職業收人才會愈加勤奮的工作，提高能力添加企業的經濟效益，推進經濟的成長。而我國此刻的環境是，勞動關系流動不足，不變不足。本人認為通過立法，不竭完美勞動合同軌制，來均衡用人單元和勞動者之間的實力對比，恰當向勞動者標的目的傾斜，加強勞動關系的不變性，流動權交給勞動者，勞動者在流動中提高程度，添加合作力，尋求到不變的職業及收人，從而最終實現社會人力資本的優化設置裝備擺設，如許才能推進社會經濟的更快成長。

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