隨著“互聯網+”這一全新經濟形態的迅猛發展，互聯網開始與傳統產業不斷融合，吸納和聚集了大量的自由勞動力，逐漸形成了“互聯網+勞務”的全新平臺用工模式，這些勞動者與網絡平臺之間的法律關系認定及責任承擔等問題，是當前面臨的新問題、新課題。

　　【關鍵詞】互聯網+;網絡平臺;外賣配送;勞動關系的認定

　　同或勞務協議或承攬協議。故而現有證據顯示科技公司與劉某之間并不存在勞動關系。那么劉某接下來面臨的問題是，其與勞務公司之間究竟存在何種關系，到底是勞動關系、勞務關系還是承攬關系，以及該勞務公司應當承擔何種責任。實踐中，上述類型的勞務公司的運營模式主要包括，建立自己的網絡平臺、使用該平臺招募配送員，并通過平臺向配送員派發配送業務、并依據雙方的協議對配送業務進行管理。這種雙方之間的關系可依據簽訂協議的不同而有所區別，或勞動合同、或勞務合同、或個人承攬協議等。與此同時，勞務公司還往往需要向配送員提供配送服務所需的車輛等設備，并對配送員的服務進行管理。實踐中的管理的主要方式表現為通過平臺向配送員進行派單、限定工作時間和范圍、依據客戶評價進行獎懲、結算報酬等，而配送員根據該平臺派發的業務和指示取餐送餐，完成配送服務。但也往往存在上述案例中的劉某遇到的情況，即該勞務公司在用工過程中從未與勞動者建立明確的關系，也從未告知過勞動者平臺在這當中的具體角色。那么，在該種情況下，如何判斷配送員與勞務公司之間是否存在勞動關系。筆者認為，首先要看公司的運營模式，主要可分為兩大類。一種是該公司本身的經營范圍即包括了送餐業務，有自己開發的業務平臺和工作人員，并會向配送員配備印制有自己品牌標識的制服、保溫箱等設備，并通過平臺對配送員的配送業務進行具體的管理;另一種是平臺本身不包括送餐業務，主要的經營范圍在于提供物流信息服務，類似于通過平臺將配送信息提供有需要送餐服務的商家和愿意為之服務的配送員，并收取服務費用，對于商家沒有承諾，對于配送員也無具體要求，不對配送員進行管理。

　　在第一種情況下，因公司對配送員的配送服務有具體的要求，例如必須根據平臺的派送結單、不得自行選擇或拒絕、配送中需要保證食品的衛生和質量，在規定的時間內將食物送到客戶手中，并接受客戶的評價，如果得到差評或者投訴，平臺可以對配送員進行一定程度的處罰等等。這些都表明該公司對配送員的工作存在派發、指示、管理和監督的行為，而平臺本身也是該公司管理配送員的業務組成部分。故公司與配送員之間存在人身從屬的特性，符合一般用人單位建立勞動關系的方式，在此情況下，應當認定存在勞動關系。在該種情況下，因雙方之間存在勞動關系，該公司應承擔一般用人單位的相應責任，包括支付工資報酬、福利待遇，代扣代繳個人所得稅，繳納各類保險，保管人事檔案等等。實踐中常發生的配送員在送餐途中發生傷害事故的情況，一般應認定為工傷，由公司根據《工傷保險條例》的相關規定，承擔一定的工傷保險待遇進行賠付;如果配送員在送餐過程中對他人造成傷害的，應當由公司承擔相關的賠償責任。在第二種情況下，因該公司僅向有需要送餐服務的商家和愿意為之服務的配送員提供配送信息的中介服務，收取的也僅是信息服務費用，故應對配送員沒有進行管理，也無需支付費用等而雙方之間并不存在勞動關系。在審判實踐中，在第一種情況下，往往招募配送員的公司會否認雙方之間存在勞動關系，而主張與配送員之間系合作關系或承攬關系，認為雖然配送員使用了具有公司標識的制服或保溫箱等設備，但配送員并不接受公司的實際管理，可以自由選擇是否接單，支付的是合作費用或勞務費等。筆者認為，在發生糾紛的情況下，認定事實的主要原則仍應為“誰主張誰舉證”，即當事人對自己提出的主張所依據的事實有責任提供證據加以證明，未提供證據或者證據不足的，由負有舉證責任的一方承擔相應不利后果。故在此情況下，配送員還是需要進一步舉證證明其是在公司的指示、派發、管理及監督的情況下從事的配送業務，并同時應舉證證明勞動報酬的取得情況。在無法舉證證明的情況下，若配送員執行的是該公司一次性或批量工作任務的，則一般宜認定為勞務關系，此時公司應承擔相應的雇主責任;如果公司在派單、指示過程中存在過錯的，也應當相應的承擔過錯責任。

　　除上述經營模式之外，實踐中還存在運營配送業務的公司通過開放自行開發的業務平臺，供不特定的勞動者進行注冊使用的運營模式。在該種模式下，公司既無需設立專門的工作站點，也不提供統一的工作制服或配送設備，由勞動者在自行閱讀并同意平臺上提示的服務協議后，通過注冊方式成為平臺配送員，并通過該平臺自由選擇工作時間和工作量，并在每一次配送業務結束后即時結算勞動報酬，甚至有時還往往自帶交通工具。該種商業模式是互聯網產業發展帶來的一種更為自由的新型的商業模式，實現了將本應由受雇員工的工作任務，通過互聯網的方式自由自愿地交由給外部非特定的群體完成的方式，具有靈活、自由、高效等特點，也吸引了大批具有業余時間的自由職業者。那么在此情況下的勞動關系認定和責任承擔應當如何認定呢?筆者認為，因該種方式下，配送員其實與公司或平臺之間并沒有建立穩定的勞動關系的合意，且在實際的工作過程中，也沒有形成勞動關系中的人身隸屬關系，有的配送員甚至是利用全職工作之外的業務時間來接受配送業務，或者同時在幾家平臺提供服務。雖然該些配送員也需要遵守服務協議中列明的服務規定，但該些規定大多是基于客戶的要求以及餐飲行業的一般性配送任務提出的具體要求，與一般的勞動用工管理并不相同，故在該種情況下，配送員與平臺或公司之間并不存在勞動關系。

　　參考文獻：

　　[1]共享經濟時代的“勞動關系”[Z].《勞動法觀察與研究》微信公眾號，2017-12-11.

　　作者：鄺蘊 單位：上海市徐匯法院