這篇人力資源論文發表了醫院編外人員管理實踐與探索，我們知道在很多事業單位或者行政機關單位中有外編人員，那么什么是外編人員呢?是怎樣形成的呢?又該如何管理這部分人?論文做了如下分析。

　　【摘要】隨著人民生活水平和醫療服務需求的提高，公立醫院人員編制與人員需求的矛盾突顯，編外人員應運而生，但在現實管理中面臨諸多問題。本文就醫院編外人員的成因、特點及管理難點進行了分析，并介紹了阜外心血管病醫院的一些管理方法。

　　【關鍵詞】人力資源論文,醫院,編外人員,管理

　　在經濟快速發展的同時，各級各類行政、事業單位中出現了一個特殊群體-編外人員。近期人力資源和社會保障部的一項調查中顯示，全國事業單位編外人員估計在600 萬以上，以公立醫院為例，編外人員與在編人員的比率超過20%。隨著編外人員數量的不斷增加，以及《勞動合同法》的正式實施，如何轉變傳統管理理念，優化內部流程，是創建和諧醫療環境、穩定員工隊伍必須思考和解決的問題。

　　1 醫院編外人員的成因及管理特征。

　　醫院作為醫療服務的主體，承擔著重要的公共服務職能，但是與此相對應的是仍在沿用二十年前核定的事業編制數，明顯不能適應當前的事業需要。

　　為了調和不斷增加的服務需求與一成不變的編制數額之間的矛盾，編外人員應運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少;二是用人機制靈活;三是成本相對低廉。

　　2 醫院編外人員的分類及特點。

　　醫院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。

　　2.1 醫療人員。

　　分布于醫、藥、護、技等各類專業技術崗位，來源以醫學類高校應屆畢業生為主，部分為外單位調入人員。該類人員絕大多數接受過正規高等教育，掌握相關專業技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續的職業發展機會，以及醫院內部及社會公眾的認可。

　　2.2 管理人員。

　　管理作為醫院發展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關注自身價值的體現，包括薪酬福利待遇和事業成就感。

　　2.3 醫輔人員。

　　近年來，收費掛號、病案室等醫療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業生，年輕，計算機操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。

　　和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。

　　2.4 工勤人員。

　　多為護工、保安、食堂服務員等后勤服務崗位的臨時工，來源以農民工和下崗再就業人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。

　　3 醫院編外人員管理實踐與探索。

　　阜外心血管病醫院(以下簡稱阜外醫院)在編外人員管理上經過反復不斷的調研、論證、實踐和探索，達成了全院共識：編外人員是醫院正常運轉不可或缺的重要力量，是對當前事業單位用人機制的一種補充，應與編內人員同等對待。

　　3.1 轉變觀念。

　　包括轉變院領導、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫院招收編外人員經歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學歷到博士學歷的變化與發展，對編外人員的認識也從廉價勞動力轉變為重要的合作伙伴。

　　3.2 規范制度。

　　規章制度是實現公平管理的基礎和保障，在訂立各項制度時，應從崗位管理的角度出發。阜外醫院經過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進行全員競(應)聘上崗，簽訂統一的規范合同和崗位管理協議書，初步實現從身份管理向崗位管理的轉變，形成編內和編外人員公平競爭、共同發展的局面。

　　3.3 同工同酬。

　　《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關注的焦點，但是在事業單位尤其是醫院，真正落實起來難度很大。

　　首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發[1994]289 號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”但時至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標準，造成單位和員工之間的認識歧義，“同工”

　　都不確定，“同酬”自然無從談起。

　　其次是社保規定造成區別。事業單位編內、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇(以北京地區為例)：編內人員僅繳納兩險一金，全部根據個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5%;編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數，合計繳費比例66.3%。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。

　　再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關自身價值體現的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關注。

　　經過幾年的實踐與探索，阜外醫院基本實現了“同工同酬”：在工資標準、獎金待遇、過節費、績效獎勵、職稱晉升、職務聘任、培訓機會、休假待遇等方面編內和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。

　　3.4 尊重人格。

　　編外人員相對于編內人員穩定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細節入手，從小事著眼，構建和諧、輕松、愉快的工作環境。

　　3.5 滿足需求。

　　對于醫療人員，應該提供公平、有序的發展機會，保證其享有同等的社會地位;對于管理人員，做到大膽培養、敢于使用、優勝劣汰;對于醫輔人員，可以結合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力;對于工勤人員，則要保證其穩定的收入和應該享有的福利保障。

　　綜上所述，醫療衛生行業尤其是醫院編外人員的管理任重而道遠，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。

　　在當前形式下，如何以人為本，保障編外人員權益，充分發揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現實問題。

　　參考文獻。

　　[1]孔慶芬。以人為本做好醫院編外人員管理。[J]現代醫院。2009，7(5)：26.

　　推薦期刊：《軍事醫學》(月刊)創刊于1956年，由中國人民解放軍軍事醫學科學院主辦。本刊以刊登軍事醫學及相關學科的創新性論著為主，選登部分研究簡報，技術方法及有一定指導性的文獻綜述。